Způsoby ukončení pracovního poměru
Play preview Přehrát ukázku
Videozáznam
27.6.2024 (Čt)
3 h 34 min.
Ing. Filip Krejčí

Způsoby ukončení pracovního poměru

Popis
Přepis
Dotazy (32)

Témata

  • Rozvázání pracovního poměru
  • Uplynutí doby určité
  • Specifické situace a povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
  • Skončení pracovního poměru u cizinců
  • Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance
  • Ukončení DPP a DPČ

Pro koho je školení určeno

Mzdové účetní, personalisty a majitelé firem

Štítky

Ing. Filip Krejčí

V oblastech mzdového a finančního účetnictví se pohybuje již dvanáctým rokem. Jako OSVČ a ve spolupráci s účetní firmou Connect Economic Group se podílí na zpracování mezd a účetnictví pro více jak 100 klientů. V účetní firmě Connect Economic Group působí na pozici hlavní mzdový účetní a má na starosti mzdové účetní oddělení o 3 zaměstnancích. Šestým rokem také aktivně přednáší mzdové účetnictví a základy personalistiky pro jednotlivce i firmy. V současnosti se připravuje na zkoušky na daňového poradce.

Všechna školení lektora (15)

Co říkají naši zákazníci

Účetní ve firmě COMPEK MEDICAL SERVICES, s.r.o.
Šárka Holečková
Věrný předplatitel od roku 2020
Účetní ve firmě COMPEK MEDICAL SERVICES, s.r.o.

„Videolektor mi pomáhá udržet si základní přehled v různorodých oblastech účetnictví – sleduji aktuální školení a podle potřeby se mohu vracet ke konkrétním pasážím nebo si vše pročíst v přepisu. Oceňuji možnost dodatečně se doptat lektora i to, že nemusím nikam cestovat a přesto mám k dispozici kvalitní vzdělávání. Velmi si cením odbornosti přednášejících, především pana Marka Reinohy a paní Ing. Hany Ondruškové, která na mě opravdu silně zapůsobila.“

Auditor, majitel firmy Skala, s.r.o.
ThDr. Ing. Pavel Skala
Věrný předplatitel od roku 2014
Auditor, majitel firmy Skala, s.r.o.

„Nemusím chodit na přednášky. Stačí se jen posadit k počítači a potřebné informace jsou na světě. Navíc je zde výborná odborná a pedagogická úroveň přednášejících. Vřele doporučuji všem, kteří chtějí ušetřit čas, ale taky peníze.“

logo ekus
Ing. Miroslava Zbořilová
Věrná předplatitelka od roku 2018
Daňová poradkyně a jednatelka firmy EKUS HK, s.r.o.

„Již řadu let využíváme předplatné školení ve Videolektorovi a s radostí mohu tuto službu doporučit i ostatním. Oceňuji zejména kvalitu lektorů, široký záběr témat i možnost neomezeně se vracet k záznamům školení.“

Jak pracovat s videozáznamem

1

KROK 1

Videozáznam můžete sledovat kdekoliv, kde máte přístup k internetu. Stačí se jen přihlásit k vašemu uživatelskému účtu. Můžete jej sledovat přímo na webu Videolektora nebo si záznam stáhnout a pustit třeba na cestách nebo na chatě.

2

KROK 2

Každý videozáznam je pro vás připraven ke zhlédnutí do 5 pracovních dní od živého vysílání školení. Jakmile bude videozáznam online, upozorníme vás e-mailem. Přehled nově vydaných videozáznamů, uvidíte také po přihlášení k vašemu uživatelskému účtu.

3

KROK 3

Celý videozáznam obsahuje zpravidla víc jak 3 hodiny plné informací. Můžete si jej pustit od první do poslední minuty, ale také si jednoduše vyberete díky obsahu nebo prezentaci pod videem jen určitou část, která vás zajímá.

Videolektor nabízí

tmp -ikona

Dotazy po skončení školení

I po ukončení školení můžete pokládat dotazy a vést tak diskuse jak mezi sebou, tak s našimi specialisty a občas i přímo s lektorem. Nově vám na dotazy odpovídá také náš Honza - virtuální poradce, který poskytne odpověď na dotaz ihned.

tmp -ikona

Účast na živých vysíláních

Nadcházejících školení se můžete zúčastnit online a v průběhu můžete pokládat lektorovi živé dotazy. Stačí se na ně předem přihlásit. Po skončení budou k dispozici jak záznam, tak veškeré materiály.

tmp -ikona

Pokročilé vyhledávání

Díky pokročilému vyhledávání v zákaznické sekci můžete jednoduše nalézt informace napříč školeními a dotazy od zákazníků.

tmp -ikona

Minimálně 50 nových školení

Během 12 měsíců připravíme minimálně 50 nových školení, která se budou týkat změn v zákonech a předpisech, ale také nabídnou výklad postupů a praktické příklady."

tmp -ikona

Interaktivní testy

Pro ověření znalostí k dané problematice slouží interaktivní testy. Ihned obdržíte výsledky a můžete se v záznamu podívat na ty pasáže, ve kterých jste chybovali.

tmp -ikona

Neomezené přehrávání

Záznamy z školení spustíte v libovolném prohlížeči přímo na vašem počítači, tabletu nebo chytrém telefonu. A přehrát si je můžete kolikrát budete potřebovat.

Načíst nové
Položit dotaz
Typ dotazu
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 02. 06. 2026, 14:14
| Komentáře: 2

Dobrý den, zaměstnanec je v dlouhodobé neschopnosti, kde mu již bylo doporučeno zažádat o invalidní důchod. PN mu byla u OSSZ prodloužena do 31.5.2026. Od 28.5.2026 mu je přiznán invalidní důchod III.stupně..OSSZ mu ukončuje vyplacení nemocenských dávek k 31.5.2026, zaměstnanec nemůže pracovat...musíme s ním tedy ukončit pracovní poměr na základě jakého paragrafu?

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 20. 05. 2025, 07:12
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 2

Dobrý den,
paní v důchodu zaměstnána na HPP, nyní chce ukončit pracovní poměr. Platí pro ní stejná výpovědní lhůta 2. měsíce? Nebo je nějaká možnost okamžitého ukončení( např. zdravotní důvody?)Děkuji

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 18. 03. 2025, 16:31
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 2

Zaměstnanci bylo předáno zrušení PP ve zkušební době( zaměstnanec podepsal), ukončení k 14/3, od 10/3 je zaměstnanec v DPN. Jak je to nyní s ukončením PP. Musíme počkat prvních 14 dní DPN a až 15 den lze ukončit, nebo je možné nějak dříve? Musíme zaměstnanci opětovně oznámit nebo postačí původní zrušení PP? Děkuji

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 19. 02. 2025, 17:17
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 1

Dobrý den, lze v dohodě o ukončení PP vyplatit zaměstnanci odstupné. Ne podle zákona, ale na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Je nutné v dohodě nějak specifikovat za co je odstupné vyplaceno?

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 27. 01. 2025, 08:31
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 1

Dobrý den, zaměstnanec, který je ve zkušební době, nenastoupil do zaměstnání. Sepsali jsem ukončení PP ve zkušební době, ale zaměstnanec ji samozřejmě nepodepíše, nereaguje a do práce již nepřijde. Jak v tomto případě doručit výpoveď - musíme poštou, ale jedná se mi o datum výpovědi...do té doby mu budeme v docházce vykazovat A - neomluvenou absenci? Děkuji

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 15. 10. 2024, 10:09
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 2

Dobrý den pane inženýre, prosím můžete mi poradit zda je správný tento postup ukončení PP : ve zkušební době dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď k 15.10. Zaměstnanec 11.10.onemocněl a PN trvá stále. Zaměstnavatel mu tedy bude vyplácet prvních 14 dní náhradu a PP skončí ihned po uplynutí těch 14 dní tedy 24.10. ? Děkuji mockrát

user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Přidáno: 09. 10. 2024, 14:56
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 2

Dobrý den,

obracím se na Vás s dotazem ve věci rozvázání pracovního poměru dle § 52 písm. g) zákoníku práce. Zaměstnanec dostal od zaměstnavatele výpověď z pracovního poměru na základě porušení povinností vyplívajících z právních předpisů. Tato výpověď byla zaměstnanci předána v srpnu a začala tedy od 1.9.2024 běžet dvouměsíční výpovědní lhůta. Zaměstnanec v měsíci září onemocněl. Byla mu provedena 2x kontrola dodržování léčebného režimu, kdy zaměstnanec nebyl na uvedené adrese pracovní neschopnosti. Rádi bychom se zeptali, zda se zaměsnanci o tuto pracovní neschopnost prodlouží výpovědní lhůta, když je výpověď na základě zmíněného paragrafu? A také zda zaměstnavatel může pokrátit zaměstnanci náhradu mzdy za tuto nemoc? Předem děkuji za Vaši odpověď.

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 21. 08. 2024, 17:42
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 2

Dobrý den, může být pracovní poměr ve zkušební době ukončen ze strany zaměstnance v době pracovní neschopnosti?
Zaměstnanec zaměstnán od 01.08.2024 a od 15.8. je v pracovní neschopnosti a chtěl by zrušit prac. poměr. V případě, že to lze, jak to bude s vyplácením náhrady za prac. neschopnost?
Děkuji za odpověď

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 14. 08. 2024, 17:50
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 2

Dobrý den, s novým zaměstnancem byla sepsána pracovní smlouva...Práce na směny, kdy první směna měla být až třetí den po uzavření smlouvy. Bohužel zaměstnanec na směnu nedorazil...jak nyní ukončit PP? Děkuji

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 11. 07. 2024, 14:49
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 2

Dobrý den. Zaměstnanec na HPP dlouhodobě na DPN, nyní má posudek od lékaře, že již nemůže vykonávat práci na stejné pozici, převod na jinou pracovní pozici není možný. Jak s tímto zaměstnancem nejlépe rozvázat PP. Jelikož se nejedná o pracovní úraz ani nemoc z povolání nebude zde odstupné ze zákona, vzhledem k dlouhému zaměstnaní i přesto chce firma vyplatit 2 měsíční platy. Je možné zahrnout jako odstupné v dohodě a nebo má být vyplaceno formou odměny? Je možné se s zaměstnancem domluvit na ukončení PP dohodou a v dohodě uvést, že je ukončeno ze zdravotních důvodů? Pokud by na dohodu nepřistoupil jak nejlépe jinak PP ukončit? Musí zde být dvouměsíční výpovědní lhůta( kdy by musel být na překážkách) a musí před ukončením PP ukončit DPN? Děkuji

00:00:04 Hezké dopoledne, já vás vítám na školení na téma Způsoby ukončení pracovního poměru. Co se týče tohoto tématu, tak když se podíváme na osnovu, tak my se budeme tedy hlavně zabývat klasickými pracovními poměry dle tedy zákoníku práce a potom způsoby ukončení tohoto pracovního poměru, případně tedy vlastně jakoby rozvázání a měli bychom tedy projít všechny možnosti, které nám aktuálně zákoník práce nabízí, to znamená od těch méně ošemetných až po ty více komplikované, kdy vlastně, což si tady i potvrdíme, stále ten zákoník práce v té aktuální podobě a myslím si, že ani v dohledné době se nic na tom nezmění,
00:00:52 tak spíše vlastně na straně toho zaměstnance v případě tedy ukončování pracovního poměru, takže v momentě, kdy nastává v praxi nějaká specifická situace, kdy máte nějakého problémového nebo zaměstnavatel má nějakého problémového zaměstnance, tak ukončit s ním pracovní poměr, což si tedy v dnešní prezentaci ukážeme, není mnohdy snadné.
00:01:17 U toho rozvázání pracovního poměru, tam se tedy budeme zabývat především tedy dohodou, která je vlastně nejvíc praktická, nejvíc jednoduchá, ale nicméně musíte splňovat nebo musí splňovat nějaké podmínky pro to, aby byla tedy ta dohoda platná o rozvázání pracovního poměru. Potom se budeme zabývat výpovědí ze strany zaměstnance a výpovědí ze strany zaměstnavatele s tím, že samozřejmě ta výpověď ze strany zaměstnavatele je mnohonásobně víc svázaná s tím zákoníkem práce a ten zaměstnavatel musí tedy dodržet některé parametry té výpovědi, aby ta výpověď byla vůbec platná.
00:01:55 Potom je tam tedy výpověď ze strany zaměstnance, která je tedy jednoduchá, jednodušší mnohem než ta výpověď ze strany zaměstnavatele a potom jsou tam ty hodně specifické případy nebo ty specifičtější případy, jako je rozvázání pracovního poměru z důvodu tedy pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce, ať už z titulu pracovního úrazu či nemoci z povolání nebo tím, že prostě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce jakoby obecně a není to pracovní úraz či nemoc povolání.
00:02:27 A potom jsou tam ty případy, kdy ten zaměstnanec nesplňuje předpoklady k výkonu práce či hrubě porušil pracovní kázeň či tam docházelo k nějakému méně závažnému porušování pracovní kázně, ale stává se tak soustavně a potom je tam tedy ještě možnost, kdy na to taky zákoník práce pamatuje, kdy zaměstnanec v době dočasné pracovní neschopnosti porušil režim dočasně práce neschopného.
00:02:59 Další možnost, jak tedy ten pracovní poměr ukončit, tak to je tedy uplynutí doby určité, to taky vlastně musí splňovat některé požadavky zákoníku práce, nicméně jakmile uplyne doba určitá, tak v ten moment zákoník, tak v ten, v ten moment ten pracovní poměr končí a tam se většinou žádné komplikace příliš vlastně nevyskytují.
00:03:22 Ty specifické situace, což je tedy ta třetí odrážka, a povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru, tam vám vlastně uvedu některé případy z praxe, ale ty specifické situace se budou spíš týkat třeba momentu, kdy ten zaměstnanec ukončí pracovní, nebo zaměstnavatel ukončí pracovní poměr se zaměstnancem a ten potom napadne to ukončení pracovního poměru jako neplatné nebo ta specifická situace, nějaký, nějaké ty zvláštnosti najdeme i v momentě, kdy třeba zaměstnáváme cizince, takže s jakými těmi specifickými situacemi se tam můžete setkat u ukončení pracovního poměru tedy s cizincem.
00:04:04 Potom je tam tedy ještě skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance, která má taky určitá svá specifika. No a na závěr tedy toho školení se budeme zabývat ukončení dohody o provedení práce a ukončení dohody o pracovní činnosti.
00:04:21 Tam, byť tedy ten zákoník práce prošel tedy změnou už tedy od 1. 10. 2023, teď i v roce 2024, od 1. 1. 2024, kdy ty dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti už nejsou tak jednoduché, protože i u dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti nám od 1. 1. 2024 v momentě, kdy ten zaměstnanec odpracuje třeba na tu dohodu o provedení práce 80 hodin, tak tam vzniká nárok na dovolenou, takže i při tom ukončení té dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti si musíme ohlídat nějaké věci, to znamená třeba vyplacení té nevyčerpané dovolené a potom i,
00:05:05 byť tedy budeme se zabývat tím ukončením, tak od 1. 10. 2023 musí docházet i k rozvrhu pracovní doby, to znamená, že tam by měla být stanovena nějaká týdenní pracovní doba, nějaký rozvrh pracovní doby u těch dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti a to se nějakým způsobem tedy bude potom promítat i do momentu tedy toho ukončení, kdy třeba ten zaměstnavatel pro ty dohodáře nemá práci a měla by se tam tedy případně řešit nějaká náhrada, jestli to tedy bude ta nepřítomnost náhradou či vlastně bez náhrady. Takže na to se taky nějak podíváme. Tak, teď rozvázání, ukončení, skončení pracovního poměru.
00:05:46 Říkali jsme tedy, že nejčastější tedy způsob je buď výpověď, výpověď daná zaměstnancem nebo výpověď daná zaměstnavatelem, potom je tam tedy ta dohoda, potom je tam možnost, že tedy ten pracovní poměr je ještě ve zkušební době, my si tady tu zkušební dobu vlastně definujeme, řekneme si tedy možnosti, kdy tedy ta zkušební doba je i na základě něčeho prodlužovaná, no a to ukončení toho pracovního poměru ve zkušební době je samozřejmě v podstatě jednoduché, akorát tedy musí být ta zkušební doba vlastně jakoby platná a ve zkušební době může ukončit ten pracovní poměr jak zaměstnanec,
00:06:21 tak zaměstnavatel. Potom tady máme tedy to uplynutí doby určité, my si tedy jenom řekneme, že na základě zákoníku práce ta doba určitá má určitě tedy ohraničení, může to být nějaká maximální doba, kdy já můžu toho zaměstnance držet v té době určité. Ta doba určitá může být zase jenom maximálně dvakrát opakovaná. No a potom tedy, co nastane, když už dosáhne ten zaměstnavatel, zaměstnavatel s tím zaměstnancem tedy to maximum a zda je tedy potřeba ještě před uplynutím té doby určité, než ten pracovní poměr je ukončen, tak jestli tam ten zaměstnavatel má nějakou tedy povinnost.
00:07:01 To jsou ty nejčastější případy. Potom v těch specifikách potom budeme mít tedy to ukončování toho pracovního poměru z důvodu pozbytí té zdravotní způsobilosti, případně tedy to okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu třeba hrubého porušení pracovní kázně, to může ukončit jak ten zaměstnavatel, tak ten zaměstnanec, okamžitě, ale zase zákoník práce předepisuje tedy ty případy, kdy tedy to lze, a v jiných případech to potom není možné.
00:07:28 No a potom tam tedy budeme mít tedy to méně soustavné porušování pracovní kázně, tedy méně hrubé porušování pracovní kázně, ale bude tedy soustavné, takže co zase ten zaměstnavatel musí tedy splnit, aby ten pracovní poměr byl ukončen řádně v souladu s tím zákoníkem práce. Tak, teď se tedy podíváme na výpověď ze strany zaměstnance, která je v podstatě jednoduchá. To, tu úpravu byste našli v zákoníku práce, konkrétně tedy v § 50, a zaměstnanec tedy může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i uvedení důvodu, ale nemusí oficiálně nic vysvětlovat.
00:08:09 Je tam tedy ale potřeba splnit některé tedy ty základní povinnosti. Výpověď musí být písemná a ve dvou stejnopisech s tím, že jeden podepsaný originál tedy zůstává firmě a druhý tedy zůstává zaměstnanci.
00:08:23 Pokud tedy není výpověď písemná, tak se k ní nepřihlíží a zaměstnanec musí dodržet dvouměsíční výpovědní dobu a ta začíná běžet v měsíci následující po měsíci, kdy výpověď byla doručena, to znamená, že pokud tedy ta výpověď byla doručena někdy třeba teď v rozpětí tedy toho června, někdy mezi 1. 6. až 30. 6., a je tam tedy dvouměsíční výpovědní doba, tak ta výpovědní doba začíná běžet 1. 7. a končí tedy 31. 8.
00:08:57 Pokud se bavíme tedy vlastně o tom doručení, to znamená, že výpověď tedy musí být písemná, ale musí být doručena té druhé straně, tak ty možnosti té komunikace tam budeme mít ještě na nějakém tom slidu, jakým způsobem tedy vlastně doručit tedy tu výpověď.
00:09:13 Samozřejmě nejjednodušší je tedy vlastně jakoby písemně v tištěné podobě proti tedy vlastně podpisu buď třeba přímo v sídle, na místě pracoviště toho zaměstnance nebo v sídle té firmy, nicméně jsou tam i třeba možnosti, pokud to tak bylo vlastně dohodnuté, tak i vy samozřejmě můžete komunikovat třeba prostřednictvím tedy datové schránky, pokud ten zaměstnanec má tedy tu datovou schránku zřízenou a je to tak tedy vlastně dohodnuto, tak ji vlastně prostřednictvím své datové schránky může tedy vlastně doručovat tu výpověď ze strany tedy toho zaměstnance tomu zaměstnavateli.
00:09:50 Ta výpovědní doba nejčastější je tedy dvouměsíční, to je tedy to minimum, které nám předepisuje zákoník práce, nicméně i ta výpověď může být tedy delší, může být klidně 3, 4 měsíce, ale musí to být tedy vlastně sjednáno, dohodnuté s tím zaměstnancem v rámci třeba té pracovní smlouvy, kterou tedy podepsal, a ta výpovědní doba podle zákoníku práce musí být stejná jak pro toho zaměstnance, tak pro toho zaměstnavatele, to je, to nám vlastně předepisuje ten zákoník práce.
00:10:22 Nelze tedy udělat třeba to, že ten zaměstnavatel bude mít třeba tu výpovědní dobu 2 měsíce, kdežto zaměstnanec bude mít tu výpovědní dobu 4 měsíce. To nelze. Ta výpovědní doba musí být stejná pro obě dvě strany, protože tu výpověď může dát jak zaměstnanec, tak ten zaměstnavatel.
00:10:39 Takže nejčastěji 2 měsíce, ale pozor, může být i tedy delší výpovědní doba, pokud je sjednaná v pracovní době, v pracovní smlouvě, pardon, může to být klidně třeba 3 nebo 4 měsíce nebo i tedy vlastně více, ale začíná tedy vždycky běžet potom, co ta, tu výpověď obdrží ta druhá strana, tak vždycky od prvního dne následujícího měsíce, kdy tedy ta výpověď byla doručena. Je tam tedy u toho zaměstnance, ta výpověď ze strany zaměstnance, platí tam tedy to, že ten v té výpovědi nemusí oficiálně nic vysvětlovat, je to tedy výpověď bez jakéhokoliv důvodu, v čemž má tedy výhodu proti tomu zaměstnavateli.
00:11:18 A pokud zaměstnanec bude ve výpovědní lhůtě práce neschopný, výpovědní doba se mu o nemoc neprodlužuje, to znamená, že i kdyby tam tedy vlastně v průběhu té výpovědní doby onemocněl a byl nějakou dobu nemocný, tak ta výpovědní doba se o tady tu nemoc nebude prodlužovat, což my potom uvidíme rozdíl u výpovědi ze strany zaměstnavatele, tam v případě toho, že ten zaměstnanec, nebo v momentě, kdy ten zaměstnanec onemocní a ta výpovědní doba by měla doběhnout ještě v tzv. té ochranné době, kdy ten zaměstnanec je nemocný, tak potom ta výpovědní doba se bude vlastně o to prodlužovat.
00:11:58 Takže to jsme měli tedy výpověď ze strany zaměstnance, a teď už tady máme výpověď ze strany zaměstnavatele u které jsme se tedy říkali, že ten zaměstnavatel je mnoho, mnohonásobně víc vázaný tedy tím zákoníkem práce. Pokud byste se dívali do zákoníku práce, tak konkrétně to tedy upravuje ten § 52. A co je tam tedy důležité a co je tedy rozdíl oproti té výpovědi ze strany zaměstnance?
00:12:26 Tak pokud je výpověď ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnavatel vždy musí uvést důvod výpovědi a mohou to však být pouze důvody uvedené v tom zákoníku práce, jinak by tedy ta výpověď byla neplatná, to je to, co tedy potom může napadat ten zaměstnanec, že se bude, může snažit tedy zneplatnit tu podanou výpověď, a tyto důvody musí být přesně popsané, nestačí pouhý odkaz tedy na zákon.
00:12:53 Jasně tedy musí být také vymezeno chování zaměstnance, které k výpovědi vedlo, pokud je to třeba to hrubé porušení pracovní kázně nebo to méně závažné porušování pracovní kázně, ale je tam tedy vlastně ta soustavnost s tím, že tedy výpověď musí být zase písemná a musí být tedy doručena té druhé straně, a stejně jako u té výpovědi toho zaměstnance, tak výpověď začíná běžet měsíc po měsíci, kdy zaměstnanci byla doručena. Ta výpovědní doba je tam tedy shodná, nejčastější jsou tam tedy ty 2 měsíce, ale může, pokud to bylo sjednané v té pracovní smlouvě, taky třeba být 3, 4 měsíce.
00:13:31 Pokud zase s tím zaměstnancem bylo třeba nastaveno to, že ta komunikace může probíhat i třeba prostřednictvím té elektronické, může být elektronická, prostřednictvím té datové schránky, tak samozřejmě i ten zaměstnanec může doručovat tedy tu výpověď, pokud ji má zřízenou, tomu zaměstnavateli tou datovou schránkou. Tak, teď se podíváme tedy na ty jednotlivé, jednotlivé písmena toho § 52. Takže ten zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen tedy z těchto důvodů.
00:14:08 Máme tam § 52 písm. a), to znamená, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, to znamená, že buď tedy zaměstnavatel úplně jakoby končí nebo končí třeba nějaká jeho pobočka.
00:14:20 Potom § 52 písm. b), přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, to znamená, že místo výkonu práce by se tedy pro toho zaměstnance měnilo a nebude to jenom v rámci třeba obce, kde má i ten zaměstnanec tedy to bydliště nebo kde byla, kde bylo původně to místo výkonu práce toho zaměstnavatele, ale opravdu by se tedy přemisťoval ten zaměstnavatel, třeba nebylo by už místo výkonu práce třeba Tábor, ale Benešov u Prahy anebo případně Praha, anebo c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným.
00:14:56 Toto jsou tzv. tedy organizační důvody a pokud ten zaměstnavatel dá tomu zaměstnanci výpověď podle tady těch písmen, to znamená § 52 písm. a), b) nebo c), tak s tím ještě souvisí tedy povinnost podle zákoníku práce, že tomu zaměstnanci musíte vyplatit tzv. zákonné odstupné a tam se to tedy bude odvíjet od délky pracovního poměru, to znamená, že pokud ten pracovní poměr trval vlastně méně než rok, tak tam budeme mít, a už jsme po zkušební době, tak tam bude to zákonné odstupné minimálně ve výši jednonásobku toho průměrného měsíčního výdělku, pokud ten pracovní poměr trval méně než 2 roky,
00:15:41 tak alespoň tedy 1 rok, tak tam máme dvojnásobek toho průměrného měsíčního výdělku a pokud by ten pracovní poměr trval 2 roky a více, tak tam by byl tedy ten trojnásobek toho průměrného měsíčního výdělku. To je podle zákoníku práce to, na co má tedy ten zaměstnanec nárok a v souvislosti s tou výpovědí mu to musí být vyplaceno nejpozději tedy v tom výplatním termínu, kdy se vyplácí tedy ten jeho poslední měsíc, kdy tedy vlastně pracoval.
00:16:10 A pro toho zaměstnance, zaměstnavatele je to samozřejmě výdaj peněz jakoby navíc, nicméně pokud je to tedy to zákonné odstupné, a i kdyby mu tedy vyplatil více než to minimum, tak pokud to splňuje tu definici toho zákonného odstupného, tak alespoň výhoda pro toho zaměstnavatele je tedy v tom, že nemusí to zákonné odstupné zatěžovat těmi odvody, to znamená, že nemusí se z toho zákonného odstupného odvádět zdravotní a sociální pojištění, pouze se tedy vlastně daní, pouze je to tedy vlastně zatíženo tou sazbou daně z příjmu fyzických osob.
00:16:48 Teď vlastně je tam i novinka, že dříve tedy, pokud ten zaměstnanec po ukončení toho pracovního poměru šel tedy na úřad práce, tak to, že mu vlastně bylo vyplaceno to odstupné, tak prodlužovalo tu dobu, kdy tedy vlastně nedostává podle toho kolika násobek dostal, tak kdy nedostává tu podporu v nezaměstnanosti od úřadu práce, teď už tomu tak není a vlastně tu podporu od úřadu práce vlastně dostává od prvního momentu. Potom, to je tedy, to jsou tedy ty organizační důvody, to a), b), c).
00:17:22 Potom tam máme tedy § 52 písm. d), a to je, nesmí-li zaměstnanec dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Takže tady vlastně pozor, s tím i vlastně souvisí tedy to, že ten zaměstnavatel musí mít tedy vlastně v pořádku i ten systém těch pracovnělékařských služeb, to znamená, že zaměstnanci by měli vždycky, pokud nastoupí do pracovního poměru, absolvovat vstupní lékařskou prohlídku.
00:17:52 Je tam tedy ten systém těch periodických prohlídek, protože v momentě, kdy se tedy vlastně ukončuje ten pracovní poměr z důvodu tedy toho pracovního úrazu nebo onemocnění nemocí z povolání, tak vlastně v ten moment tomu zaměstnanci zase bude náležet odstupné, a to minimálně tedy vlastně ve výši toho dvanáctinásobku toho průměrného měsíčního výdělku, a tady už vlastně nám, protože ten zaměstnanec je třeba nějakou dobu nemocný, tak tomu zaměstnanci vlastně má být vyplacena vlastně tedy ta náhrada a i tedy potom,
00:18:26 po ukončení té pracovní neschopnosti a kdy dochází tedy třeba i k ukončení tedy toho pracovního poměru, tak potom vlastně on má nárok i vlastně na tu rentu a vstupuje nám do toho tedy vlastně ta Kooperativa z pohledu tedy toho zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úrazy a nemoci z povolání a pro to, aby tedy ta Kooperativa plnila a případně tedy ty náhrady nekrátila, tak ten zaměstnanec, zaměstnavatel musí mít s tím zaměstnancem v pořádku i samozřejmě ten systém těch pracovnělékařských služeb, to znamená,
00:18:58 musí absolvovat tedy ty pracovnělékařské prohlídky a samozřejmě s tím i souvisí tedy to proškolení na to BOZP, na tu bezpečnost práce, takže i s tím § 52 písm. d), s tím souvisí tedy vyplacení tedy toho, vyplacení tedy toho odstupného ve výši toho dvanáctinásobku toho průměrného měsíčního výdělku.
00:19:20 Potom máme § 52 písm. e), a to je moment, kdy pozbyl-li zaměstnanec dlouhodobé zdravotní způsobilosti, to znamená, existuje pracovní posudek, kdy ten zaměstnanec nemůže vykonávat tu dosavadní práci, ale není to, to je ten rozdíl proti tomu d), není to z titulu pracovního úrazu či nemoci z povolání, takže na ten § 52 písm. e) již není tedy vlastně navázáno vyplacení tedy toho zákonného odstupného.
00:19:49 Pokud bychom třeba chtěli vyplatit to odstupné a byl by tam ten důvod v té výpovědi ten § 52 písm. e), tak už to není zákonné odstupné, ale bylo by to třeba to smluvní odstupné a to mu, to smluvní odstupné tomu zaměstnanci můžete dát kdykoliv, ale pozor, už je to zase zatíženo těmi odvody, to znamená, že z toho smluvního odstupného já musím jako zaměstnavatel odvádět zdravotní a sociální pojištění, stejně tak tedy potom i tomu zaměstnanci je z toho smluvního odstupného strženo to zdravotní a sociální, což je rozdíl proti tedy tomu zákonnému odstupnému.
00:20:26 Takže to jsme měli tedy to § 52 písm. e), no a teď jsou tady ty specifičtější případy, a to je ten § 52 písm. f) a to znamená, že nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy, jinými slovy ten výkon práce, který odvádí, tak z pohledu toho zaměstnavatele není tedy vlastně v pořádku a vy s ním tedy vlastně nejste spokojený.

Celý přepis si můžete zobrazit po zakoupení školení.