Právní minimum pro personalisty 2024
Play preview Přehrát ukázku
Videozáznam
23.4.2024 (Út)
3 h 55 min.
JUDr. Magda Janotová, LL.M.

Právní minimum pro personalisty 2024

O školení
Přepis & Shrnutí
Dotazy (33)

Témata

  • GDPR a ochrana osobních údajů v personalistice
  • Doručování pracovněprávních písemností
  • Nelegální práce a Švarcsystém
  • Pracovní smlouvy a práce na dálku
  • Nová pravidla pro dohody DPP a DPČ
  • Odměňování, benefity a skončení pracovního poměru
AI shrnutí celého školení

Pro koho je školení určeno

Podle role

Mzdový účetní
Personalista

Podle sektoru

Korporace
Neziskovky
Samospráva
Příspěvkovky

Štítky

JUDr. Magda Janotová, LL.M.

Absolventka právnické fakulty, kde vykonala rovněž rigorózní zkoušku v oboru práva (JUDr.), absolventka prestižní Nottingham Trent University v oboru obchodního práva (získání titulu LL.M. - ekvivalent MBA pro právnickou oblast) a absolventka Fakulty managementu a ekonomiky na Univerzitě Tomáše Bati ve Zlíně. Dosažené vzdělání napříč více obory jí umožňuje výhodně řešit jednotlivé případy nejen z pohledu právního, ale i z hledisek ekonomických, což oceňují především podnikající klienti. V současnosti působí jako lektorka, mediátorka a podniková právnička pro podnikatelské seskupení koncernového typu zahrnující společnosti v elektrotechnickém průmyslu, kovovýrobě a slévárenství. Díky své specializaci v oblasti obchodního a pracovního práva se věnuje v těchto oblastech také poradenství a vzdělávání. Je rovněž odbornicí na komunikaci a vyjednávání, po úspěšném složení státní zkoušky z mediace je také tzv. zapsaným mediátorem v seznamu mediátorů vedeným Ministerstvem spravedlnosti ČR. Ve své lektorské činnosti zúročuje své zkušenosti z oblasti pracovního a obchodního práva, klade důraz na mimosoudní řešení sporů, při výuce propojuje teoretické otázky s praktickými příklady z vlastní praxe.

Všechna školení lektora (8)

Co říkají naši zákazníci

Účetní ve firmě COMPEK MEDICAL SERVICES, s.r.o.
Šárka Holečková
Věrný předplatitel od roku 2020
Účetní ve firmě COMPEK MEDICAL SERVICES, s.r.o.

„Videolektor mi pomáhá udržet si základní přehled v různorodých oblastech účetnictví – sleduji aktuální školení a podle potřeby se mohu vracet ke konkrétním pasážím nebo si vše pročíst v přepisu. Oceňuji možnost dodatečně se doptat lektora i to, že nemusím nikam cestovat a přesto mám k dispozici kvalitní vzdělávání. Velmi si cením odbornosti přednášejících, především pana Marka Reinohy a paní Ing. Hany Ondruškové, která na mě opravdu silně zapůsobila.“

Auditor, majitel firmy Skala, s.r.o.
ThDr. Ing. Pavel Skala
Věrný předplatitel od roku 2014
Auditor, majitel firmy Skala, s.r.o.

„Nemusím chodit na přednášky. Stačí se jen posadit k počítači a potřebné informace jsou na světě. Navíc je zde výborná odborná a pedagogická úroveň přednášejících. Vřele doporučuji všem, kteří chtějí ušetřit čas, ale taky peníze.“

logo ekus
Ing. Miroslava Zbořilová
Věrná předplatitelka od roku 2018
Daňová poradkyně a jednatelka firmy EKUS HK, s.r.o.

„Již řadu let využíváme předplatné školení ve Videolektorovi a s radostí mohu tuto službu doporučit i ostatním. Oceňuji zejména kvalitu lektorů, široký záběr témat i možnost neomezeně se vracet k záznamům školení.“

Jak pracovat s videozáznamem

1

KROK 1

Videozáznam můžete sledovat kdekoliv, kde máte přístup k internetu. Stačí se jen přihlásit k vašemu uživatelskému účtu. Můžete jej sledovat přímo na webu Videolektora nebo si záznam stáhnout a pustit třeba na cestách nebo na chatě.

2

KROK 2

Každý videozáznam je pro vás připraven ke zhlédnutí do 5 pracovních dní od živého vysílání školení. Jakmile bude videozáznam online, upozorníme vás e-mailem. Přehled nově vydaných videozáznamů, uvidíte také po přihlášení k vašemu uživatelskému účtu.

3

KROK 3

Celý videozáznam obsahuje zpravidla víc jak 3 hodiny plné informací. Můžete si jej pustit od první do poslední minuty, ale také si jednoduše vyberete díky obsahu nebo prezentaci pod videem jen určitou část, která vás zajímá.

Videolektor nabízí

tmp -ikona

Dotazy po skončení školení

I po ukončení školení můžete pokládat dotazy a vést tak diskuse jak mezi sebou, tak s našimi specialisty a občas i přímo s lektorem. Nově vám na dotazy odpovídá také náš Honza - virtuální poradce, který poskytne odpověď na dotaz ihned.

tmp -ikona

Účast na živých vysíláních

Nadcházejících školení se můžete zúčastnit online a v průběhu můžete pokládat lektorovi živé dotazy. Stačí se na ně předem přihlásit. Po skončení budou k dispozici jak záznam, tak veškeré materiály.

tmp -ikona

Pokročilé vyhledávání

Díky pokročilému vyhledávání v zákaznické sekci můžete jednoduše nalézt informace napříč školeními a dotazy od zákazníků.

tmp -ikona

Minimálně 50 nových školení

Během 12 měsíců připravíme minimálně 50 nových školení, která se budou týkat změn v zákonech a předpisech, ale také nabídnou výklad postupů a praktické příklady."

tmp -ikona

Interaktivní testy

Pro ověření znalostí k dané problematice slouží interaktivní testy. Ihned obdržíte výsledky a můžete se v záznamu podívat na ty pasáže, ve kterých jste chybovali.

tmp -ikona

Neomezené přehrávání

Záznamy z školení spustíte v libovolném prohlížeči přímo na vašem počítači, tabletu nebo chytrém telefonu. A přehrát si je můžete kolikrát budete potřebovat.

Načíst nové
Položit dotaz
Typ dotazu
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 23. 03. 2026, 11:06
| Naposledy upraveno: 23. 03. 2026, 11:07

Zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci vzdělávací kurz k dosažení vyššího stupně kvalifikace. Jedná se o svářečský kurz, který stál cca 60 000 Kč. Zaměstnanec neudělal zkoušku, bude dělat reparát a bude to zase stát nějaké peníze. Můžeme ho nějakou formou postihnout při opětovném neudělání zkoušky? Například částečnou úhradu nákladů formou, že se mu to stáhne z výplaty. Máme udělat nějaký dodatek ke smlouvě, než půjde na ten opravný kurz, ohledně toho, že když ten kurz opět neudělá, že to bude muset zaměstnavateli doplatit? Je to právně správně?

user avatar

Ověřený uživatel

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 14. 01. 2026, 08:40
| Naposledy upraveno: 14. 01. 2026, 08:42

Může zaměstnanec dostat dvakrát po sobě smlouvu na dobu určenou? Je to nějak limitováno?

user avatar

Ověřený uživatel

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 13. 01. 2026, 11:52
| Naposledy upraveno: 13. 01. 2026, 11:53

Jak se vyznačuje nepřímá diskriminace ve spojení s firemními benefity

user avatar

Ověřený uživatel

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 13. 01. 2026, 11:52
| Naposledy upraveno: 13. 01. 2026, 11:55

Jak se vyznačuje nepřímá diskriminace ve spojení s firemními benefity

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 10. 01. 2025, 09:06
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08

Dobrý den, prosím o informaci, jakým způsobem může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci benefit na sport (či fyzioterapii) a jak proúčtovat ve mzdě.
Dále jestli je možné, aby benefit čerpal jednatel, který má nemá pracovní poměr .
Děkuji

user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Přidáno: 25. 11. 2024, 10:18
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08

Dobrý den,
máme zájem zaměstnat bývalého zaměstnance. Jeho předchozí HPP uzavřený na dobu neurčitou skončil cca před 1 rokem dohodou. Chápu správně, že pokud bychom s ním uzavřeli pracovní poměr znovu, musí být opět na dobu neurčitou? Můžeme uvést zkušební dobu?
Děkuji

user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Přidáno: 21. 05. 2024, 13:31
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08

Dobrý den,
zaměstnáváme zaměstnance výroby na 3 směnný provoz (od 6:00-14:00, 14:00-22:00 a 22:00-6:00 - tedy 37,5 hodiny týdně), na 2 směnný provoz (od 6:00-14:00 a 14:00-22:00 - tedy 37,5 hodiny týdně) a 1 směnný provoz např. účetní, administrativní pracovníci, programátoři a další (od 6:00-14:00 - tedy 37,5 hodiny týdně).
Mohou mít takto stanovenou týdenní pracovní dobu také zaměstnanci na 1 směnný pracovní provoz nebo musejí mít klasicky 8 hodinovou pracovní dobu (40 hodin týdně)?
Děkuji za odpověď.

user avatar

Ověřený uživatel

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 30. 04. 2024, 14:07
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08

Dětská doktorka se soukromou praxí zaměstnává doktorku na zástup. Tato doktorka má hlavní pracovní poměr v nemocnici, u paní doktorky je jako smluvní zaměstnanec. Nyní bude atestovat, u paní doktorky se soukromou praxí nebude v dubnu a květnu pracovat.. Nevznikne problém když za ni nebudou prováděny odvody SP a ZP v měsících kdy se bude učit..??

VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 26. 04. 2024, 11:52
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08

Dobrý den, chtěla jsem se zeptat, omlouvám se nestihla jsem celý webinář, pokud má zaměstnanec měsíční mzdu, měl by mu zaměstnavatel do mzdy započítávat svátek jako náhradu, nebo je postačující v rámci měsíční mzdy započítat za ten svátek jako odpracované hodiny v ten den´(i když v práci nebyl), protože má stejnou výplatu každý měsíc ať svátek je nebo ne (8h směna, 5 dní v týdnu).Děkuji za vyjasnění.

VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 26. 04. 2024, 11:52
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08

Jako bezprostředně navazující pracovní poměr se považují smlouvy které přímo na sebe navazují nebo i ty mezi kterými je určitý časový odstup? Jaký je min časový odstup, aby se pracovní poměry nepovažovaly za navazující? Jsou zde odlišnosti u dohod a u PP na dobu určitou? - pro účely vzniku dovolené nebo možnosti sjednání zkušební doby. Děkuji.

00:00:03 Takže dámy a pánové, já vás vítám na dnešním webináři, kde podle názvu vidíme, že se budeme věnovat pracovnímu právu, pracovněprávním předpisům, a to vlastně pro personalisty, nebo týkající se personalistiky. Takže ta aktuální témata, která tady byla zahrnuta, a včetně novinek v rámci legislativy i judikatury si dneska řekneme. Mé jméno je Magda Janotová a zabývám se právě pracovním právem.
00:00:35 Ve své praxi jsem specialistou na pracovní právo a GDPR, takže vlastně ochrana osobních údajů je také tématem, nebo část tématu vlastně v tomto webináři, jak bylo řečeno, určitě je tu prostor i pro vaše dotazy, takže budu ráda, když budete pokládat a budu moct na to pak vždycky odpovědět. Pojďme se tedy podívat na to první téma, jak jsme říkali, ochrana osobních údajů, velmi teďka poslední dobou zase aktuální i z toho hlediska vlastně, že jsou dávány stále častěji větší a větší pokuty ze strany Úřadu pro ochranu osobních údajů.
00:01:25 Těch údajů je právě nejvíce ve firmách v rámci té personalistiky a mzdového účetnictví. To je takové to gros těch - nebo takový jakoby velký balík těch osobních údajů, které se v těch firmách zpracovávají. Takže je potřeba dbát na to, dbát na tu ochranu osobních údajů fyzických osob, což v tomto případě většinou zaměstnanců a dalších spolupracujících osob. Jak jsem říkala, pokuty jsou docela, dávají se, chodí se na kontroly. Teďka je nově uveřejněna na stránkách úřadu výroční zpráva, můžete se podívat, co se tedy nejvíce kontroluje, jak co tedy nejvíce inspektory zajímá.
00:02:20 Taky byla dána nejvyšší pokuta vlastně tady v ČR české firmě ve výši stovek milionů. Takže taky určitě zpráva, zpráva úřadu, co všechno se tedy kontrolovalo, samozřejmě tady má to vliv na údaje, které jsou v různých databázích, v systémech apod. Nejedná se tedy konkrétně o firmy a zpracovávání jejich osobních údajů v rámci nějakých činností personalistiky apod., ale spíše tato činnost, která vlastně měla být odbourána právě zavedením ochrany osobních údajů té zpřísněné obecným nařízením o ochraně osobních údajů.
00:03:07 Řekněme si tedy, jak v té personalistice dneska, co teda, na co si dávat pozor už vlastně při náborovém řízení, co pak v průběhu pracovního poměru a co tedy i po skončení pracovního poměru, jak s těmi údaji nakládat a co je tedy možné všechno sdělovat, a co možné tedy není. Co se týče těch zásad ochrany, zásad GDPR, na kterém je vlastně toto obecné nařízení postaveno, tak máme vždycky - vždycky je tam ta zákonnost toho zpracování, musí být zákonné, takže de facto musíme mít právní titul pro zpracování osobních údajů.
00:03:50 V té personalistice je právě velmi častým právě tím právním titulem plnění právní povinnosti a plnění smlouvy, ano, plnění pracovní smlouvy nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Takže většinu těch osobních údajů zaštiťuje právě - zaštiťuje - zaštiťují tady tyto tituly právní.
00:04:16 Takže my už nemusíme potřebovat, nebo nepotřebujeme další právní tituly, nepotřebujeme už řešit žádné souhlasy, tak jak tomu bylo dříve, jak se dával obecně ten souhlas ke všemu, takže to už jsme si nějakým způsobem ošahali, že v té personalistice toto úplně tak řešit nemusíme, pakliže teda nezpracováváme nějaké údaje jakoby nad rámec, a to jsou různé fotografie, ale také ještě fotografie a fotografie je rozdíl, budeme si říkat, určitě některé fotografie budou tedy - nebudou spadat přímo pod ochranu osobních údajů fyzických osob právě pod to obecné nařízení,
00:04:57 ale budou spadat různé takové ty skupinové fotografie z nějakých akcí, tak budou spíše spadat do vlastně občanského zákoníku, ale to je ochrana osobnosti, ano? Což také i má vliv na podobiznu. Takže některé údaje vůbec z hlediska tady GDPR ani nemusíme řešit.
00:05:18 A pak další samozřejmě, další souhlasové věci, které se můžou kolikrát v tom pracovním právu uplatnit, ale většinou pokud ty firmy akorát zpracovávají tu agendu, tak nemusí fakt opravdu nic řešit, ano, jestli nedávají nějaké fotografie, taky zase jsou to fotografie, videa na sociální sítě nebo do nějakých propagačních věcí, tak řešit to tedy nemusí. Korektnost, musí být zpracování vždycky korektní a transparentní samozřejmě, nesmíme zapomínat právě na zásady ochrany osobních údajů, informace, které jsou podle článku 13 a 14 GDPR.
00:06:03 Takže pamatovat na to, že subjekty údajů jsou i ti naši zaměstnanci a že jich musíme, když začínáme zpracovávat osobní údaje, což už mnohdy začíná právě u toho náboru zaměstnanců, že jim musíme dát vědět, jaké tedy údaje, informovat je, jaké údaje zpracováváme.
00:06:24 Co se týče toho náboru, tak tam většinou tu informační povinnost doplníme hned, pakliže už toho zaměstnance vlastně zaštítíme tou pracovní smlouvou nebo i pokud pohovor nemusíme vždycky dělat nějaký přijímací, no, přijímací možná ano, ale to výběrové řízení nemusíme dělat vždycky, tak tam pak ještě se pojišťujeme, že vlastně ty informace ten zaměstnanec obdržel a většinou to třeba vkládáme do pracovní smlouvy, aby se na to nezapomnělo, nebo do jiného dokumentu.
00:07:01 Tomu se říká taková jako vrstvená informace, že my abychom si ulehčili - nebo i vlastně pokud se podíváme na doporučení úřadů, doporučení de facto evropského sboru pro ochranu osobních údajů, který vlastně vypracoval výkladová stanoviska k GDPR, tak tam vlastně je řečeno, že je - nebo doporučováno, že ta informace může být vrstvená, že nejlepší způsob je zveřejnit na webových stránkách, jaké informace se zpracovávají, a pak jenom odkazovat na tyto webové stránky.
00:07:40 Samozřejmě těch způsobů je více, ano, určitě neříkám, že toto jediný způsob, někdy mám zase požadavky od klientů, že nechtějí to prezentovat, co se týče zaměstnanců na stránkách webových, tak to většinou dáváme do nějakých zvlášť dokumentů, které pak podepisují při přijetí toho zaměstnance, ano, které se pak podepisují, protože tam samozřejmě přibydou další informace. Jsou určité informace, které zaměstnavatel obdrží v náborovém řízení a pak vlastně jsou určité informace, které pak jsou potřeba už pro ten pracovněprávní vztah.
00:08:21 Takže tam ta doinformovanost by zase měla být, pakliže zpracovává se více údajů, tak zase musíme informovat, jaké teďka ty údaje zpracováváme. Takže jako takový dobrý způsob je dát to třeba do pracovních smluv, že zaměstnanec se seznámil se zásadami ochrany osobních údajů, které jsou přístupné na webových stránkách. Je to úplně nejjednodušší způsob. Ale jak si to uděláte, tak to budete mít, protože tam žádný postup neříká ochrana nebo obecné nařízení, spíš říká, jaké jsou povinnosti, a jak si je správce splní, pak je na něm.
00:09:00 Samozřejmě musí vždycky prokázat, že ty - doložit, že byly splněny ty povinnosti. Dále pak účelové omezení, vždycky musíme jenom k určitým účelům, které jsme si předem stanovili, takže my musíme informovat subjekty údajů o těch účelech, za jakým účelem my zpracováváme a pak můžeme jenom za těmito účely.
00:09:24 Pakliže by nastal nový účel zpracování, musíme nejdříve informovat zase subjekty údajů, že je tady nový účel zpracování, a pak zase zpracováváme osobní údaje, buď ty stejné, ale za tímto novým účelem, anebo nové osobní údaje, další jakoby typ osobních údajů za jiným zase účelem, ano, který jsme - který předtím nebyl.
00:09:49 Tyto účely hodně a toto nové zpracování může být v průběhu - v průběhu životnosti té firmy, například třeba se nějaké zařízení koupí nové, kde se zpracovává třeba více osobních údajů, třeba docházkový systém nový apod., ano, nebo to může být, vyplyne to z legislativy, nové zpracování, jako jsme tady měli třeba testování ve firmách v době vlastně COVIDu, ano, dříve jsme tady takové zpracování osobních údajů neměli, tak to byl nový způsob, vlastně nové osobní údaje, nové účely zpracování, takže je potřeba zase informovat subjekty údajů.
00:10:35 Není to, že to jenom samostatně vychází z legislativy, ale je potřeba zase změnit ty zásady, dopsat tam, že tam jsou nové účely, nové zpracování, a doinformovat ještě klienty - nebo klienty, doinformovat zaměstnance, že je tu nový způsob zpracování, že je tady změna v těch zásadách. Proto v těch zásadách vždycky na konci musí být nějaký změnový list, kde je vidět jako zrovna, jaká verze těch zásad je a kdy byla třeba poslední verze, poslední aktualizace, takže to také určitě doporučuji.
00:11:13 Minimalizace osobních údajů, minimální rozsah, tak na to je potřeba dát pozor už při výběrovém řízení, určitě jenom ty informace, které potřebuji k tomu, abych mohla vybrat toho budoucího zaměstnance, ano, toho, kterého zaštítím tou pracovní smlouvou, tak nebudu už se od všech brát údaje takové, které budu potřebovat v pracovním poměru, abych už si to teda nějakým způsobem ulehčila, ale budu brát jenom takové, které teď potřebuji, a pakliže vyberu toho - vyberu toho vítězného anebo bude tady vítězný kandidát, který pak nastoupí jako zaměstnanec, tak pak ty informace jakoby rozšířím, ano?
00:11:58 Až v ten okamžik, nebudu zbytečně to brát od těch, které vlastně nebudu dál - nebudou zaměstnaní u mě, ano? Budou jenom v rámci těch uchazečů. Takže účelové omezení, vždycky minimalizace osobních údajů, to je ten nezbytný rozsah. Pak přesnost, zaměstnavatel vždycky musí dbát na to, aby zpracovával přesné ty osobní údaje, takže dbá na to, aby ty údaje byly vždycky, pokud dojde k nějaké změně, aby se ty změny všude propsaly, aby opravdu pracoval pouze s přesnými údaji.
00:12:40 Většinou v té personalistice to nedělá problém, že když někdo má nějakou změnu, tak nahlásí, jsou určité povinnosti sděleny v různých i pracovních smlouvách, že pokud se budou týkat nějakých změn, tak je povinný ten zaměstnanec to nahlásit, taky dává svoji adresu, že, poslední, na kterou chce, aby mu bylo doručováno. Takže už to není, že by ten zaměstnavatel musel šetřit teda, jakou adresu naposled sdělil, ale na tu, kterou vlastně si přeje doručovat, tak tam je mu doručováno a ty následky si pak nese ten zaměstnanec, pokud tedy na té adrese se nezdržuje.
00:13:22 Takže pak omezení ještě uložení, poslední zásada, je to vlastně, data lze zpracovávat jen po nezbytnou dobu, takže nejenom minimum těch informací, ale ještě po dobu, která je, se váže k tomu účelu. Takže pokud má nějaký účel zpracování, tak jenom tu nezbytnou dobu, abych ten účel zpracování splnila. Ta nezbytná doba bývá kolikrát definována právními předpisy, takže můžeme, nebo může ta nezbytná doba právě být přesnou kopií té zákonné doby.
00:14:01 Pozor, je potřeba také myslet na hájení svých práv u soudu, správního orgánu, na promlčecí prekluzivní lhůty, které se vlastně tam všude vyskytují v rámci třeba zákoníku práce a další pracovněprávní legislativy, tak je potřeba tedy dbát i na to, že si nemůžu vymazat ty osobní údaje, když pak bude probíhat nějaké řízení, třeba soudní řízení a já budu muset prokazovat, takže zase musím bát nějakých promlčecích dob, že už vím, že tedy ten nárok byl promlčen nebo prekluzivní lhůta, která když uplyne,
00:14:39 tak už například třeba v té personalistice skončení pracovního poměru a vlastně následná žaloba na neplatnost třeba výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru, tam máme, tam máme prekluzivní lhůtu dvou měsíců, kdy musí zaměstnanec nebo zaměstnavatel, pakliže zneplatňuje, tak dodržet, ta lhůta pokud není dodržena, pak samozřejmě už nárok není žádný, ano? Není to jako u promlčení, že je oslaben ten nárok, ale už žádný není.
00:15:13 Takže pakliže přijde vlastně tomu soudu ta žaloba později, jak do těch dvou měsíců, tak on přímo z úřední povinnosti zkoumá prekluzivní lhůtu, a pakliže ta lhůta nebude dodržena, tak vrátí vlastně tu žalobu zpět, jako nebude se jí zabývat, protože je po prekluzivní lhůtě, i když třeba to bylo oprávněné, tak tu oprávněnost už nebude jakoby zkoumat, jestli opravdu bylo oprávněné ta zrušení pracovního poměru, nebo ne.
00:15:45 Samozřejmě jsou v tom výjimky, protože známe, tak jako známe stavění promlčecí lhůty v pracovním - běžně v občanském zákoníku a i v pracovněprávních předpisech vlastně toto ustanovení řeší občanský zákoník, který je vlastně speciál - tedy základním tím zákonem i pro pracovněprávní vztahy, tak máme tady i vlastně stavění se nejenom promlčecích lhůt, ale i prekluzivních lhůt, takže ta lhůta se může stavět a jsou určité výjimky, které vlastně nám potvrzuje judikatura, kdy i ta lhůta teda těch dvou měsíců se může ještě prodloužit.
00:16:28 Ale to jsou výjimky, tam musí dojít opravdu k tomu stavění se prekluzivních lhůt. Takže myslet tady i na toto, ano, že prostě zase ta doba by neměla být zbytečně dlouhá. My jsme si řekli, no tak tam ještě kdo ví, jak to bude, tak tam dáme 20 let a máme to vyřešené. Tam se vlezeme vždycky. To určitě ne. Takže nezbytně nutná doba, ano, tam je přesně to definováno, nezbytně nutná doba, ne nějaká nafouknutá doba, ano? Nemůžeme mít doby, protože jsou různá zpracování, různé účely zpracování, tak nemůžeme mít - nemůžeme mít vlastně jednu dobu zpracování, to nelze, ano?
00:17:14 Tam je jasné, že jsme vlastně tu nezbytnou dobu žádným způsobem nedodrželi, ano? Tak budou různá zpracování a budou různé doby zpracování. Někde některé můžou být totožné v rámci té promlčecí a prekluzivní lhůty třeba a některé budou teda odlišné třeba podle těch zákonů nebo podle nějakých dalších nezbytných věcí, které tady máme. Takže to jsme si prošli ty zásady, na čem je to vlastně postaveno, ta ochrana osobních údajů úplně, úplně obecně v návaznosti tedy i na tu personalistiku.
00:17:58 Jak jsem říkala, je potřeba vlastně v rámci těch zpracování osobních údajů v pracovněprávních vztazích zajistit splňování všech požadavků, které tady jsou. Informovat zaměstnance, kteří zpracovávají osobní údaje v té firmě, většinou to bývají zaměstnanci v administrativě, nějaké administrativní pracovnice, v obchodních odděleních se hodně zpracovávají osobní údaje a samozřejmě personalistika a mzdové účetnictví, tam určitě, určitě taky velké množství.
00:18:29 Takže tady ti zaměstnanci by měli být seznámeni s tím, jak teda chránit ty osobní údaje, a různé zásady tam dát do nějakého vnitřního předpisu, do nějaké směrnice, jak tedy se k těm osobním údajům jakoby chovat, tak aby zbytečně někde nějakým způsobem ty údaje neunikly, ano? Třeba takovou možností je dát nějaký příkaz, že nemůžou zaměstnanci nechávat třeba volně pracovní složky někde po stolech, papíry s osobními údaji přes noc třeba, když odchází z kanceláře, ano? Takže po pracovní době to někde dát do nějakých uzamykatelných skříněk.
00:19:19 Zase nemusí být vždycky uzamykatelná skříň, pakliže má personalista kancelář jenom pro sebe nebo je tam více personalistů, kteří mají přístupy do těchto věcí a je tam zabezpečený ten prostor nějakým zařízením, tak není vždycky potřeba tedy dávat ty údaje pod zámek, ale tak, aby nezůstaly někde mimo tu pracovní dobu třeba se povalovat na stolech, nebo co se týče skartování osobních údajů, pokud nepotřebuji nějaký dokument, tak jaké pak jsou povinnosti, jak s tím dokumentem, že ho nemůžu jenom tak skrčit, vyhodit někde do koše apod.
00:20:00 Takže to jsou všechno věci, které pak se promítnou do nějaké té obecné směrnice pro ty zaměstnance, kde jsou pokyny přímo šité na míru tomu zaměstnavateli, jak tedy zpracovávat ty osobní, jak se chovat k těm osobním údajům, jak by ti zaměstnanci s nimi, ti, kteří zpracovávají osobní údaje, měli s nimi disponovat. Jak jsem říkala, politika toho zpracování osobních údajů je rozdělená do oblastí ten nábor zaměstnanců, dále pak zpracování v rámci vlastně těch personálních údajů o zaměstnancích a taky se musíme zaměřit na sdílení těch personálních údajů mimo společnost, ano?

Celý přepis si můžete zobrazit po zakoupení školení.

Klíčové body ze školení

Kopírování osobních dokladů v personalistice podléhá přísné kontrole
Zaměstnavatelé by neměli v osobních spisech uchovávat kopie občanských průkazů nebo rodných listů dětí, ale pouze tyto údaje opsat, ověřit a doklady ihned vrátit. Tento postup předchází pokutám od Úřadu pro ochranu osobních údajů, který se na neoprávněné uchovávání kopií při kontrolách nejčastěji zaměřuje.
Elektronické doručování písemností vyžaduje předchozí písemný souhlas
Pro legální doručování dokumentů na e-mail zaměstnance je nutné získat jeho dobrovolný souhlas v samostatném prohlášení s uvedením soukromé e-mailové adresy. Zaměstnanec musí být předem prokazatelně poučen o podmínkách doručování a patnáctidenní lhůtě pro uplatnění fikce doručení.
Nová definice nelegální práce usnadňuje postihování Švarcsystému
Od ledna roku 2024 již není pro prokázání nelegální práce podstatná délka ani soustavnost jejího výkonu. Inspektorům práce tak k udělení pokuty až do výše deseti milionů korun stačí jednorázové zjištění výkonu závislé práce bez uzavřené pracovněprávní smlouvy.

Zpracování osobních údajů v pracovněprávních vztazích

0:03
  • Hlavním právním titulem v personalistice je plnění smlouvy a zákonných povinností; souhlas zaměstnance k běžnému zpracování osobních údajů nepotřebujete.
  • Po skončení výběrového řízení musíte údaje neúspěšných uchazečů smazat, ledaže vám udělili prokazatelný a dobrovolný souhlas s dalším uchováním.
  • Data uchovávejte jen po nezbytnou dobu dle zákonných lhůt. Splňte informační povinnost vůči zaměstnancům ideálně odkazem na web v pracovní smlouvě.

Celé shrnutí si můžete zobrazit po zakoupení školení.