Vedení pracovního pohovoru nejen pro personalisty

Vyhledat v přepisu

Hledat

Posouvat

00:00:04 Krásný den, já vás vítám u dnešního školení. Moje jméno je Tereza Valnohová a naše téma dnes je Vedení pracovního pohovoru nejenom pro personalisty. Doufám, že mě všichni vidíte, slyšíte. A ještě úplně než začnu, tak musím říct, že vlastně tím, že přesně nevím, kdo všechno tam na druhé straně se koukáte a jaké máte zkušenosti z toho náboru, tak by mi v tuto chvíli trochu pomohlo, kdybyste třeba napsali do chatu, jestli jste člověk, který už nábory dělá dlouho, nebo jestli jste úplný nováček, jaká je to vlastně,

00:00:47 jaké je to specifikum toho náboru třeba zrovna u vás, jenom velice krátce, například nemáme personální oddělení, děláme si to sami, nikdy jsem pohovor nedělal, nebo najednou mě začali zvát na pohovory a já nevím, co tam mám dělat, když nás je tam třeba víc, tak zkuste jenom třeba napsat tu vaši, vaši situaci, já tady na to mrknu a budu moct třeba občas to vysvětlování těch určitých témat přizpůsobit, pokud uvidím, že tady takových lidí, lidí je víc. Tak, co máme dnes na programu? Ten, ten pohovor jako takový, kdybych vzala jenom ten pohovor, tak bych to vlastně strašně ořízla, protože to,

00:01:33 co předchází tomu pohovoru je strašně důležité a to, co následuje po něm, je taky důležité pro to, aby vlastně ten nábor jako takový byl úspěšný a abyste měli vlastně efektivní nábor v rámci společnosti. Takže já jsem to vzala trochu víc zeširoka s tím, že, s tím, že, teď tady něco mám dělat, nevím, tak, nevím, jestli teď správně vidíte to, co máte vidět, budu pokračovat, tak, s tím, že vlastně máme nějaký kontext toho náboru a ten, ten kontext náboru teď, v současné době, se velice, velice mění a je tedy důležité se podívat,

00:02:27 co se dá ošetřit ještě před pohovorem a už vlastně v těch raných fázích toho náboru. Takže já se tomu budu věnovat tak, abyste měli porozumění pro celý ten proces. Potom samozřejmě se budeme věnovat tomu strukturovému, strukturovanému vedení pohovoru, co by tam všechno vlastně mělo být a jakým způsobem ten pohovor by měl správně vypadat, a ukážeme si i, jak by vlastně vypadat neměl, jaké jsou časté chyby, co nejvíc ovlivňuje vlastně pozitivní zkušenost, nebo negativní zkušenost toho kandidáta, a dám vám i tipy na to, jak vlastně využít, a to budu dávat jako v průběhu,

00:03:12 v průběhu toho školení, jak využít různé nástroje, které dnes už existují, jak využít umělou inteligenci, abyste si ušetřili práci a abyste si třeba lépe připravili nebo lépe zpracovali data. Tak. Abych se představila trošku ještě já, ať víte, kdo vás, kdo na vás tady mluví, tak moje jméno je Tereza Valnohová, já jsem vlastně vystudovala HR management v Edinburghu a potom jsem pracovala, nebo ještě předtím jsem pracovala jako headhunter, takže úplně moje první zkušenost byla, byla výborná v tom,

00:03:48 že jsem byla přesně ten člověk, který vyhledává kandidáty na volném trhu a aktivně je oslovuje s tím, jestli se nechtějí věnovat, jestli nechtějí nějakou kariérní změnu. A já bych každému náboráři doporučila tady tu školu, kdy vlastně oslovujete lidi, kteří už jsou, kteří jsou zaměstnaní, a nic nehledají, ptát se jich jako, jak jsou vlastně v té práci spokojení, co jim vadí nebo co jim naopak vyhovuje, a jestli by třeba o něčem uvažovali a za jakých podmínek, tak se od těch lidí dozvíte spoustu zajímavých věcí a vlastně na čem závisí ta spokojenost toho zaměstnance.

00:04:28 Takže to byla pro mě veliká škola, ze které těžím dodnes, i když to proběhlo před více než 20 lety. No a po studiu jsem pracovala jako HR generalistka, náborářka, postupně jako HR manažerka zodpovědná za nábor, vlastně za komplexní proces náboru, no a i poté, když jsem opustila vlastně korporace, tak jsem se věnovala náboru externě pro různé typy klientů a různé velikosti společností a působím jako trenér náboru a jako lektorka silných stránek talentů. Takže to, to moje portfolio je poměrně jako široké.

00:05:11 Mám svůj vlastní projekt kariérového poradenství, kde se vlastně setkávám denně s lidmi z trhu, kteří chtějí projít kariérní změnou, takže ti mi také vlastně neustále přinášejí ty čerstvé informace o tom, jak to vlastně vypadá ve výběrových řízeních, na pohovorech, čím procházejí u různých společností. Takže to je docela, docela fajn. Pomáhám lidem právě z jejich kariérní změnou. Takže to je o mně. A já bych se možná teď zaměřila na to, jaký je ten kontext toho náboru a kam vlastně všude v rámci společnosti ten nábor až sahá.

00:05:57 Takže jenom, možná vám teď neřeknu nic nového, ale já si vždycky říkám, že zpátky k základům se můžeme vrátit vždycky, a že mít správně ty základy je důležité, takže jak to vlastně dnes v tom náboru je? Rozhodně už to není tak, že by vlastně lidé čekali na to, až je někdy někdo vezme a byli rádi za jakoukoliv práci, jako to třeba bylo kdysi. Lidé jsou velice pozorní vůči tomu, jakou práci si vybírají, v jaké firmě si ji vybírají, a sami si vlastně vybírají, kde budou trávit tu třetinu svého života, tu pracovní třetinu.

00:06:44 Takže v podstatě už jenom název tady toho školení, Vedení pracovního pohovoru, je z mého pohledu vlastně nepřesný, protože ten pohovor, podle mě, už jako nevyjadřuje to, co to vlastně je, protože pohovor nám může evokovat něco, jakože, tak mi pojď kandidáte říct, proč bychom si měli vybrat zrovna tebe a jestli nám dáš to, co my chceme, ale on už je to dnes rozhovor o tom, kde si kandidát vlastně vybírá, kde bude pracovat a firma si vybírá parťáka pro budování svojí budoucnosti a svojí, svojí prosperity,

00:07:24 a je to vlastně, je to vlastně diskuse nebo rozhovor, kde jsou dva partneři, kteří jsou si rovni. Pokud to tak není, tak už v dnešní době je to vlastně brané jako, jako nezdravá firemní kultura. A lidé, kteří vlastně hledají práci, se snaží samozřejmě si vybrat takovou firmu, kde se budou cítit dobře, kde se budou cítit respektováni. A už jenom to, jakým způsobem je celé výběrové řízení vlastně vedené, tak toto všechno vlastně vytváří tzv. zkušenost kandidáta, neboli candidate experience, a je to dnes velký,

00:08:04 velký termín a je to důležité, protože stejně s tou, stejně jako se snažíme, aby kandidátská zkušenost byla co nejlepší, tak nám to vlastně vytváří tu značku zaměstnavatele, tzv. employer branding. Takže to ovlivňuje to, jak jsme jako zaměstnavatel vnímání na trhu. A proto je tak strašně důležité, jak celý náš náborový proces vlastně funguje a co potom kandidáti říkají, protože kandidáti potom píšou na sociální sítě, nevím, jestli jste to třeba zaznamenali, ale třeba na Linkedlnu je to tak, že lidé, kteří hledají práci, a jsou to třeba specialisté, lidé,

00:08:46 kteří mají za sebou prostě 15, 20 let v určitém oboru a nemůžou najít práci, a teď sdílí ty své zkušenosti, jak se měli na pohovoru, a jak se k nim chovali, a jak jim odpověděli nebo neodpověděli. Takže dnes je to opravdu nebezpečné v tom, že lidé si najdou prostě ty informace o těch zaměstnavatelích, a je na těch zaměstnavatelích, aby ten proces toho náboru byl prostě pro toho kandidáta pozitivní zkušeností, i když výsledek je pro ně negativní, to znamená, pardon, omlouvám se, nebereme vás, ale ten člověk si z toho náboru pro sebe odnese dobrý pocit.

00:09:23 Takže to je, to je obrovsky důležité, a spousta firem tady toto podceňuje. Tak, najímání správných talentů. Najímání správných talentů znamená, že vlastně reflektujeme, a já o tom budu ještě, ještě mluvit, že reflektujeme to, ne to, co teď, v tuto chvíli na té pozici potřebuji, ale, abych vlastně pokryla i svoje budoucí potřeby, abych pokryla budoucí vývoj té role, abych pokryla budoucí vývoj své firmy. Protože já můžu nabírat člověka, po kterém budu chtít, a budu vědět, že to takto mám, že chci, aby 10 let prostě seděl na té židli, nikam se nehnul a dělal tu svoji práci,

00:10:12 anebo můžu najmout na určitou pozici člověka, o kterém vím, že za 2 roky ho chci posunout někam jinam a pak ještě někam jinam, protože si potřebuji vychovat třeba nějakého následníka na nějakou klíčovou pozici ve firmě a tady na té pozici chci, aby začal. Takže vlastně já musím koukat na tu pozici komplexně, a do budoucna, strategicky, co s ní a s tím člověkem vlastně chci dělat. Samozřejmě, že ten nábor je spojený i s tím, jak s lidmi pracujeme, jakým způsobem je rozvíjíme, jak jim ty role měníme.

00:10:48 A jsou firmy, které nenechají člověka na jedné pozici déle než 3 roky, nebo dokonce i 2 roky někde je ten koloběh, a jsou firmy, které jsou velmi pomalé ve změnách a neochotné, a záleží to samozřejmě přesně na tom, jak vlastně s těmi lidmi pracujeme. Co je teď moderní, tak všichni víme, že je fajn, když se můžeme ve své roli, ve své práci rozvíjet, když se můžeme učit nějaké nové věci, ale samozřejmě taková ta pohodlnost, a teď nechci být jako na nikoho zlá, ale prostě říkám věci tak, jak jsou, pohodlnost manažerů, že když mají na pozici někoho, kdo tam funguje,

00:11:30 tak proč by ho dávali někam jinam, a nechtějí ho nikam pustit, takže takový člověk, když potom dospěje k tomu, že tu změnu chce, tak stejně odejde, ale vlastně tím trpí společnost, protože mohl pokračovat dál v jiné roli v rámci společnosti, takto pokračuje v jiné společnosti. Takže to je potom ztráta toho know-how, ztráta toho člověka. Tak a plánování náboru do budoucna. Spousta firem řeší nábor, až když vlastně je tak trochu pozdě, a potom to, jako výsledek je ten, že v těch inzerátech je nástup ihned.

00:12:09 A jakmile vy máte nástup ihned, tak prostě se stane to, že máte velice zúžený výběr kandidátů, protože ihned je k dispozici buďto někdo, kdo zrovna práci nemá, a můžeme se ptát na to, proč ji zrovna nemá, anebo někdo, kdo, koho jsme zrovna chytli v tom mezidobí, ale vlastně neoslovíme ty lidi, kteří jsou spokojení, pracují, anebo jsou nespokojení a pracují a chtěli by tu změnu, a uvidí třeba ten váš inzerát a řeknou si, jo, to by bylo fajn, ale je tam nějaká určitá doba, na kterou, po kterou bychom si na toho člověka museli počkat.

00:12:51 A pokud plánujeme dostatečně do budoucna, tak, tak bychom se tady tomu mohli vyhnout, tomu stresu a té rychlosti toho náboru, protože spousta zaměstnavatelů na ten nábor hodně tlačí a výsledkem potom je vlastně nekvalitní nábor. Já o tom ještě budu, budu mluvit dál. Takže, co je to vlastně ten efektivní nábor? Některé firmy mají velice přesně stanovené měřítka toho, co to znamená efektivní nábor, co to znamená úspěšný nábor. Třeba moje zkušenost byla, že úspěšný nábor byl ten, kdy ten člověk byl ve firmě ještě po 2 letech.

00:13:31 Takže když za 2 roky ještě ten člověk stále tam je, tak teprve to bylo vlastně bráno jako úspěšný, úspěšný nábor, protože nám neodešel ani ve zkušebce, ani po půl roce, ani po jednom roce, ale ještě po 2 letech tam vlastně je a pak už tam je šance, že tam bude dél, déle. Takže nechceme jenom zaplnit tu díru, aby tam rychle někdo nastoupil, ale chceme, aby tam vydržel, chceme, aby ten člověk viděl svoji dlouhodobou perspektivu v té firmě a chceme, aby to byl kvalitní člověk, který bude vlastně sedět na kulturu naší společnosti a zároveň bude odpovídat požadavkům na tu pozici.

00:14:14 Hodně často se řeší samozřejmě odměňování za pozice, za práci, a jako to, co vychází od firem je, sežeň nám někoho dobrého, za málo peněz. Já jako věřím, že už se to třeba trochu i mění, ale je dobré opravdu sledovat odměňování a ten trh, jak se to prostě pohybuje. Spousta firem hřeší na to, že najme levného juniora, který, ze kterého si potom vychová zkušeného mediora nebo zkušeného seniora, ale nedokáže ho ohodnotit. No a potom vlastně, když takový člověk odejde, a nabíráme, nabíráme nového člověka, tak zjistíme, ježišmarja,

00:15:09 ten člověk stojí o 20 000 víc, a už asi tušíme, proč nám tam ten odešel, protože on to ví, že by si zasloužil o 20 000 víc. Takže dnes už i ta transparentnost odměňování je lepší, ale takový ten, takové to nastavení mysli, jako chci co nejvíc, za co nejméně, se ne vždycky vyplatí. A někdy ti lidé i na to přistoupí a nastoupí vám prostě kandidát, který řekne, ano, ano, toto je v pořádku, beru nabídku, jenomže vlastně bude pořád v hlavě si říkat, no ale to je málo peněz, já potřebuji víc. Takže on sice k vám nastoupí, protože potřebuje práci, ale vlastně bude neustále hledat dál,

00:15:50 a jakmile najde nabídku, kde dostane víc, tak vám odejde. Takže to odměňování je dobré nastavit už dopředu, už s tím, kam se vlastně bude vyvíjet to odměňování v následujícím roce. To znamená, třeba když vy víte, že průměrně zvedáte ročně mzdy o třeba 5 %, tak vlastně, já třeba bych jako úplně na začátku doporučila, klidně ten nástupní plat vlastně zvednout už o těch 5 % dopředu, protože třeba můžete mít politiku ve společnosti, že nenavyšujete nováčkům rok, dokud se prostě nějak neosvědčí, což mi přijde fajn, je to fér, ale pojďte mu nasadit ten, tu mzdu tak,

00:16:35 aby za ten rok neměl pocit, že už je na tom vlastně špatně. Takže, takže takové to přemýšlení do budoucna, i ohledně vývoje mezd, je docela užitečné. No a po tomto už, co jsem zmiňovala, co souvisí vlastně s tím, s tou značkou zaměstnavatele, kandidát je vždycky ambasador značky firmy. Co to znamená? Když kandidát vyleze, ať už z pohovoru anebo z jakékoliv, jakékoliv interakce s firmou a řekne si, panebože, co to bylo, no to byla hrůza, tak, tak to řekne všem svým přátelům, a když vyleze nadšený, tak to taky řekne všem svým přátelům.

00:17:19 Takže, takže je dobré, aby spíše rozšiřoval tu pozitivní zkušenost než tu negativní, a to je právě naše role. No a když jsem u těch rolí, tak jenom krátce bych chtěla zmínit to, že vlastně dost často, pokud je ve firmě někdo, jehož funkce je vyloženě ten nábor, to znamená personalista nebo vyloženě náborář, nebo tam těch rolí v rámci toho náboru je víc, tak máme pocit, že oni jsou zodpovědní za ten nábor. Ale pravda je taková, že to HR vlastně je jenom nositelem a strážcem toho procesu, ale manažer je vlastník toho náboru, je vlastně iniciátor, je hlavní stratég, definuje ty potřeby,

00:18:14 rozhoduje o tom výsledném kandidátovi a vlastně by měl, měl celý ten, celý ten proces, teď mě nenapadá lepší slovo než drivovat, já se za to omlouvám, prostě řídit, ale s tou energií. On do toho musí dávat tu energii. On si vlastně řídí, co se kdy bude dělat a proč. Ve chvíli, kdy to dělá personalista, tak vlastně přebírá tu roli toho manažera a nemusí ten výsledek být k vaší spokojenosti. Takže personalista drží metodiku, pomáhá se strategií, protože má větší přehled, řeší koordinace, řeší nástroje, komunikaci s kandidáty, screening kandidátů, řeší samozřejmě pohovory a logistiku,

00:19:00 je přítomen na pohovorech a pomáhá při rozhodnutí, ale hlavní zodpovědnost za nábor, za kvalitu náboru, je na manažerovi. Takže pokud manažer vidí, že mu tam chodí kandidáti, kteří nejsou kvalitní, iniciuje s personalistou nějakou schůzku, kde si prostě domluvíme, OK, tak, co uděláme jinak? Toto nám nefunguje nebo máme málo životopisů. Co pro to můžeme udělat? Kde ty lidi můžeme sehnat? Tady toto je hrozně důležité, aby tam v tom ten manažer byl, byl zapojený, protože ve chvíli, kdy do toho zapojený není,

00:19:40 tak vlastně neví, co se tam děje a tlačí na personalistu, aby mu našel lidi, ale přitom se na tom nijak nepodílí, což samozřejmě vytváří potom i nějakou jako nepohodu při tom náboru, a je to vidět, je to potom vidět na pohovoru, je to vidět v interakci, komunikaci a ten kandidát to zase, zase cítí. Takže pokud máte jakékoliv účastníky toho náboru, tak dostatečně včas je připravit, dostatečně včas je zapojit, tak, aby se podíleli tam, kde můžou přinést tu největší přidanou hodnotu. Ta spolupráce je tam hodně klíčová. Mě třeba, v mojí zkušenosti, se hodně často stávalo, že mi manažeři říkali,

00:20:26 že nemají čas si vybrat třeba z deseti kandidátů, které jsem jim předložila, a trvalo jenom týden, než prostě projeli si životopisy a vybrali si lidi, které chtějí na pohovor. Potom, když jsem chtěla termíny na pohovor, tak manažer řekne, já na to nemám čas. Já jsem potom zavedla už takové pravidlo, že vlastně pokud mi manažer nedá, nedá termín na pohovor do 3 pracovních dnů, nebo do 5, to je jedno, jaké si, jaká je realita vašeho všedního dne, jaké si nastavíte pravidla, tak na tom náboru přestávám pracovat, protože prostě je priorita,

Vedení pracovního pohovoru nejen pro personalisty

Témata

Štítky

Mgr. Tereza Valnohová

Co říkají naši zákazníci

Jak pracovat s videozáznamem

KROK 1

KROK 2

KROK 3

Videolektor nabízí

Dotazy po skončení školení

Účast na živých vysíláních

Pokročilé vyhledávání

Minimálně 50 nových školení

Interaktivní testy

Neomezené přehrávání

Hodnocení 5/5

Koupí školení získáte:

Související školení

Vyzkoušejte Videolektora zdarma a bez závazků

Dotazy? Pomůže náš týmzákaznické podpory!

1. ÚVODNÍ USTANOVENÍ

2. VYMEZENÍ NĚKTERÝCH POJMŮ

3. UZAVŘENÍ SMLOUVY O POSKYTOVÁNÍ SLUŽEB

4. UŽIVATELSKÝ ÚČET

5. PŘEDMĚT SMLOUVY O POSKYTOVÁNÍ SLUŽEB

6. ODMĚNA PROVOZOVATELE

7. VYUŽÍVÁNÍ SLUŽBY

8. ODPOVĚDNOST ZA VADY, ODPOVĚDNOST ZA ÚJMU

9. OCHRANA OSOBNÍCH ÚDAJŮ

10. ZASÍLÁNÍ OBCHODNÍCH SDĚLENÍ A UKLÁDÁNÍ COOKIES

11. TRVÁNÍ SMLOUVY O POSKYTOVÁNÍ SLUŽEB

12. DORUČOVÁNÍ

13. ZVLÁŠTNÍ USTANOVENÍ SPOTŘEBITELSKÝCH SMLUV

14. ZÁVEREČNÁ USTANOVENÍ

Přílohy

Archiv

1. TOTOŽNOST A KONTAKTNÍ ÚDAJE SPRÁVCE

2. PRÁVNÍ ZÁKLAD ZPRACOVÁNÍ OSOBNÍCH ÚDAJŮ

3. ÚČEL ZPRACOVÁNÍ OSOBNÍCH ÚDAJŮ

4. DOBA ULOŽENÍ OSOBNÍCH ÚDAJŮ

5. DALŠÍ PŘÍJEMCI OSOBNÍCH ÚDAJŮ

6. PRÁVA SUBJEKTU ÚDAJŮ

Hodnocení
5/5

Dotazy? Pomůže náš tým
zákaznické podpory!