Ukončení pracovního poměru 2022
Play preview Přehrát ukázku
Videozáznam
17.5.2022 (Út)
3 h 37 min.
Ing. Filip Krejčí

Ukončení pracovního poměru 2022

Popis
Přepis
Dotazy (24)
Cílem školení je provést posluchače kompletním procesem ukončení pracovního poměru a upozornit na specifické situace, které mohu v praxi nastat. První část školení se zaměří na jednotlivé způsoby ukončení pracovního poměru a na pracovněprávní dokumentaci, která je s tím spjatá. Ve druhé části školení se posluchači seznámí s povinnostmi zaměstnavatele při skončení pracovního poměru vůči státní správě a vůči zaměstnancům, se kterými došlo k rozvázání pracovního poměru.

Obsah školení

  • Jednotlivé pracovněprávní smlouvy a možnosti jejich ukončení
  • Způsoby skončení pracovního poměru dle zákoníku práce
  • Neplatné nebo zdánlivé rozvázání pracovního poměru
  • Doručování písemností a počítání času
  • Oznamovací povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
  • Povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci, se kterým byl pracovní poměr rozvázán
  • Povinnosti zaměstnavatele po skončení pracovního poměru (archivace)

Komu je školení určeno

  • Mzdoví účetní
  • Podnikatelé
  • Vedoucí pracovníci

Štítky

Ing. Filip Krejčí

V oblastech mzdového a finančního účetnictví se pohybuje již dvanáctým rokem. Jako OSVČ a ve spolupráci s účetní firmou Connect Economic Group se podílí na zpracování mezd a účetnictví pro více jak 100 klientů. V účetní firmě Connect Economic Group působí na pozici hlavní mzdový účetní a má na starosti mzdové účetní oddělení o 3 zaměstnancích. Šestým rokem také aktivně přednáší mzdové účetnictví a základy personalistiky pro jednotlivce i firmy. V současnosti se připravuje na zkoušky na daňového poradce.

Všechna školení lektora (15)

Co říkají naši zákazníci

Účetní ve firmě COMPEK MEDICAL SERVICES, s.r.o.
Šárka Holečková
Věrný předplatitel od roku 2020
Účetní ve firmě COMPEK MEDICAL SERVICES, s.r.o.

„Videolektor mi pomáhá udržet si základní přehled v různorodých oblastech účetnictví – sleduji aktuální školení a podle potřeby se mohu vracet ke konkrétním pasážím nebo si vše pročíst v přepisu. Oceňuji možnost dodatečně se doptat lektora i to, že nemusím nikam cestovat a přesto mám k dispozici kvalitní vzdělávání. Velmi si cením odbornosti přednášejících, především pana Marka Reinohy a paní Ing. Hany Ondruškové, která na mě opravdu silně zapůsobila.“

Auditor, majitel firmy Skala, s.r.o.
ThDr. Ing. Pavel Skala
Věrný předplatitel od roku 2014
Auditor, majitel firmy Skala, s.r.o.

„Nemusím chodit na přednášky. Stačí se jen posadit k počítači a potřebné informace jsou na světě. Navíc je zde výborná odborná a pedagogická úroveň přednášejících. Vřele doporučuji všem, kteří chtějí ušetřit čas, ale taky peníze.“

logo ekus
Ing. Miroslava Zbořilová
Věrná předplatitelka od roku 2018
Daňová poradkyně a jednatelka firmy EKUS HK, s.r.o.

„Již řadu let využíváme předplatné školení ve Videolektorovi a s radostí mohu tuto službu doporučit i ostatním. Oceňuji zejména kvalitu lektorů, široký záběr témat i možnost neomezeně se vracet k záznamům školení.“

Jak pracovat s videozáznamem

1

KROK 1

Videozáznam můžete sledovat kdekoliv, kde máte přístup k internetu. Stačí se jen přihlásit k vašemu uživatelskému účtu. Můžete jej sledovat přímo na webu Videolektora nebo si záznam stáhnout a pustit třeba na cestách nebo na chatě.

2

KROK 2

Každý videozáznam je pro vás připraven ke zhlédnutí do 5 pracovních dní od živého vysílání školení. Jakmile bude videozáznam online, upozorníme vás e-mailem. Přehled nově vydaných videozáznamů, uvidíte také po přihlášení k vašemu uživatelskému účtu.

3

KROK 3

Celý videozáznam obsahuje zpravidla víc jak 3 hodiny plné informací. Můžete si jej pustit od první do poslední minuty, ale také si jednoduše vyberete díky obsahu nebo prezentaci pod videem jen určitou část, která vás zajímá.

Videolektor nabízí

tmp -ikona

Dotazy po skončení školení

I po ukončení školení můžete pokládat dotazy a vést tak diskuse jak mezi sebou, tak s našimi specialisty a občas i přímo s lektorem. Nově vám na dotazy odpovídá také náš Honza - virtuální poradce, který poskytne odpověď na dotaz ihned.

tmp -ikona

Účast na živých vysíláních

Nadcházejících školení se můžete zúčastnit online a v průběhu můžete pokládat lektorovi živé dotazy. Stačí se na ně předem přihlásit. Po skončení budou k dispozici jak záznam, tak veškeré materiály.

tmp -ikona

Pokročilé vyhledávání

Díky pokročilému vyhledávání v zákaznické sekci můžete jednoduše nalézt informace napříč školeními a dotazy od zákazníků.

tmp -ikona

Minimálně 50 nových školení

Během 12 měsíců připravíme minimálně 50 nových školení, která se budou týkat změn v zákonech a předpisech, ale také nabídnou výklad postupů a praktické příklady."

tmp -ikona

Interaktivní testy

Pro ověření znalostí k dané problematice slouží interaktivní testy. Ihned obdržíte výsledky a můžete se v záznamu podívat na ty pasáže, ve kterých jste chybovali.

tmp -ikona

Neomezené přehrávání

Záznamy z školení spustíte v libovolném prohlížeči přímo na vašem počítači, tabletu nebo chytrém telefonu. A přehrát si je můžete kolikrát budete potřebovat.

Načíst nové
Položit dotaz
Typ dotazu
user avatar

Ověřený uživatel

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 09. 06. 2023, 10:44
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 2

Dobrý den,
máme dlouhodobě nemocného zaměstnance, kterému k 1.7. 2023 je přiznán invalidní důchod. Jelikož je na tom zdravotně špatně nechce se vracet do práce a my pro něj nemáme jiné pracovní místo, které by odpovídalo jeho zdravotnímu stavu. Tak se zaměstnavatel se zaměstnancem domluvili na ukončení prac. poměru dohodou. Je možné do této formy výpovědi zanést formulaci: ukončení pracovního poměru k datu ukončení pracovní neschopnosti. (v tomto případě k 30.6.2023)? Dále by mu rád zaměstnavatel, za odpracovanou dobu u nás, dal odměnu. Je toto možné? A jak by se to mělo v daném případě zanést do účetnictví.

Děkuji za odpověď

Hana D.

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 23. 09. 2022, 11:12
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 4

Dobrý den, prosím o radu ohledně roz. prac. poměru a neschopnosti. Dne 19.9.22 byl ukončen prac.poměr zaměstnance dohodou. 19.9. si čerpal pouze 5 hod. dovolené. Na tentýž den má vystavenou neschopenku??!! Kdo bude platit nemocenské dávky?? nebo co tím. Děkuji za odpověď. Říhová

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 25. 08. 2022, 12:38
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 1

Dobrý den,
můžeme rozvázat pracovní poměr dohodou dle § 49 odst. 1 zák. práce v ochranné lhůtě?
Děkuji.

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 28. 07. 2022, 12:50
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 2

Dobrý den, chtěla bych poprosit o radu. Mám zde zaměstnankyni na pozici vedoucí prodejny, která se rozhodla, že ukončí PP a oznámila nám to s tím, že na konci týdne přinese klíče a končí, protože jiný zaměstnavatel na ni nebude čekat 2 měsíce. Pohrozila jsem vytýkacím dopisem a paragrafem 52 g. Je to tak správně? Mohu použít proti němu nějaké sankce?
Mnohokrát děkuji za odpověď

Julie Šlezová
NKD Móda s.r.o.
777661510

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 19. 07. 2022, 14:41
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 1

Dobrý den, se zaměstnancem byl ukončen pracovní poměr §52 s tříměsíčním odstupným k 30.6.2022. V červnové mzdě bylo vše řádně spočítáno, odvedeno. Dnes jsem se dozvěděla, že 3.8. zaměstnanec nastupuje zpět. Jak se prakticky provede vrácení odstupného? Spočítám si poměrnou část odstupného podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby...a toto odstupné dám v srpnové mzdě mínusově na odstupné? Musí projít mzdou za srpen? Co když mzda nebude stačit...vrací zaměstnanec více měsíců po sobě třeba na základě dohody?Jaká je prosím praxe? Děkuji

VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 23. 05. 2022, 12:55
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 0

zrušení ve zkušební době - poslední 14. den DPN můžeme zrušit?

VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 23. 05. 2022, 12:55
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 0

Dobrý den, jak je to prosím s pravidelným sezónním zaměstnáváním? Např. půjčovna lyží zaměstnává pracovníka na PP od 1.11. do 31.3. následujícího roku, opakovaně téhož pracovníka, který je v době od 1.4. do 31.10. zaměstnán u jiného zaměstnavatele. Může se takto opakovat zaměstnání na dobu určitou pouze třikrát po sobě nebo je dlouhodobé opakování v pořádku? Děkuji.

VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 23. 05. 2022, 12:55
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 0

Prosím pokud se má ke konci PP vyplatit zůstatek dovolené, tak se to týká jen poměru dovolené ke dni ukončení - ne celého ročního nároku, že? Děkuji.

VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 23. 05. 2022, 12:55
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 0

Dobrý den. Máme uzavřen pracovní poměr na dobu určitou do 30.4.2022. Zaměstnanec má již dvaměsíce pracovní neschopnost. Končí jeho prac.poměr 30.4.2022 i když pokracuje PN?

VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 23. 05. 2022, 12:55
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 0

Jak správně ukončit PP dle §66 - Zrušení pracovního poměru ve zkušební době...v zákoně je napsáno dnem doručení. tj. pokud doručí ráno před zahájením směny, poslední den nepracuje a nemá mzdu, pokud doručí v průběhu dne, musí se mu zaplatit mzda odpovídající době od zahájení směny do doby doručení, pokud doručí po své směně platí se mu c elý den. Platí toto i pro zdravotní pracovníky? Např. zdrav. sestra pro domácí péči" má plánovanou směnu má podat svým pacientům např. inzulín a podá např. jen jednomu pacientovi a pak doručí zrušení PP....., kdo je odpovědný za zhoršení zdravotního stavu pacientů, kterým inzulín nebyl podán, nebo byl podán pozdě? Logické by bylo, že zdrav sestra - zaměstnanec, ale mám obavu, že zaměstnavatel. Pokud zaměstnavatel - jak se může bránit, jak má postupovat? Děkuji.

00:00:05 Tak, takže dobré dopoledne všem, já se jmenuji Filip Krejčí a připravil jsem si pro vás dnes prezentaci a školení na téma "Ukončení pracovního poměru" s úpravou legislativy platnou pro rok 2022.
00:00:20 My jsme zhruba před dvěma měsíci měli téma školení "Zahájení pracovního poměru," takže ono vlastně víceméně to ukončování pracovního poměru vlastně souvisí i s tím, co - co tedy proběhlo před těmi dvěma měsíci, protože tam jsme si vlastně říkali, jak nastavit správně parametry pracovního poměru tak, aby tedy byly upravena ta práva a povinnosti jak těch zaměstnanců, tak těch zaměstnavatelů, a potom ten zaměstnavatel v případě tedy, že nebude s tím zaměstnancem spokojený, tak potom si vytvořil nějakou dobrou půdu pro případné vlastně ukončení toho pracovního poměru.
00:01:01 Tak pokud jde vlastně o osnovu, my vlastně budeme dělit, protože ty smlouvy, ta pracovněprávní dokumentace, máme samozřejmě pracovní poměr, potom máme dohody mimo pracovní poměr, což je tedy dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti a potom jsou tam ještě - já jsem se tam opět zaměřil na smlouvu o výkonu jednatele, to jsou tedy ty statutární orgány, ale to není primárně závislá činnost, která by byla vlastně upravovaná zákoníkem práce,
00:01:33 ale upravuje to tedy zákon o obchodních korporacích a potom tedy vlastně to ukončování - ukončování těch smluv o výkonu jednatele je tedy z pohledu toho pracovního práva samozřejmě mnohem jakoby jednodušší a nejsou tam žádné velké zádrhele, stejně tak jako ty dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Takže ta hlavní část se tedy bude týkat pracovního poměru a ukončování tedy pracovního poměru jak ze strany zaměstnance, tak ze strany tedy toho zaměstnavatele.
00:02:02 Pokud jde tedy vlastně o ten obsah, my se nejdříve tedy zaměříme na rozvázání pracovního poměru, a to tedy buď dohodou, nebo výpovědí nebo okamžité zrušení pracovního poměru anebo tedy zrušení ve zkušební době. Tam tedy vlastně ta dohoda, to je vždy jako oboustranný právní akt, na tom se tedy obě dvě strany musí dohodnout jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Potom výpověď, buď tedy ze strany zaměstnavatele anebo ze strany zaměstnance.
00:02:32 Ten zaměstnavatel je tam samozřejmě mnohem více regulován tím zákoníkem práce a ta výpověď může být dána jen z důvodů, který mu předepisuje ten zákoník práce, a on samozřejmě ten důvod musí v té výpovědi uvést a nesmí to nějak potom měnit nebo upravovat. Potom okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době. To okamžité zrušení, to je samozřejmě věc, která by měla nastávat velice výjimečně a zřídka, jen opravdu třeba při zvlášť hrubém porušení pracovní kázně, a potom zrušení ve zkušební době.
00:03:10 Tady ta zkušební doba, to navazuje na to, co jsme probírali u toho zahajování pracovního poměru, protože pokud se uzavírá tedy pracovní poměr, vznikne pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tak určitě ta zkušební doba je vhodná, aby v té pracovní smlouvě byla, protože u řadových zaměstnanců jsou to tedy tři měsíce a u vedoucích pracovníků je to tedy šest měsíců. S tím, že během té zkušební doby, pokud běží ta zkušební doba, tak ten pracovní poměr může zrušit jak zaměstnavatel, tak ten zaměstnanec bez udání důvodu a ten pracovní poměr prostě končí.
00:03:52 Určitě ale nezapomínat na to, že ta zkušební doba musí být sjednána písemně a musí být nejpozději v den nástupu do práce, jinak je prostě neplatná. Takže pozor na to. Občas se ještě i objevují takové - takové mýlky, že třeba ta zkušební doba je daná něco zákonem, něco, co třeba ani nikde v té pracovněprávní dokumentaci být nemusí, je to opravdu tak, že musí být sjednána písemně a nejpozději v den nástupu do práce. Kdyby se vlastně ukázalo potom, že třeba byla sjednaná později, že třeba ta pracovní smlouva se podepisovala později než v den nástupu do práce, tak ta zkušební doba není platná.
00:04:31 Já potom kromě té prezentace mám ještě v těch dalších materiálech vlastně připravené nějaké příklady, kde si vlastně i ukážeme to počítání té zkušební doby, protože ta zkušební doba se potom prodlužuje o celodenní překážky v práci, tak aby tedy potom, jak ten zaměstnanec nebo zaměstnavatel v případě toho, že se rozhodnou ukončit ten pracovní poměr ve zkušební době, tak měli vlastně vůbec jistotu, že ta zkušební doba je platná. Takže to bude potom ta další část. Potom ten pracovní poměr nemusí být rozvázán, ale může skončit uplynutím doby určité.
00:05:13 Tam si také řekneme, na co si dát potom pozor, jak ohlídat tu dobu určitou, protože ta doba určitá nemusí být definovaná jen určitým časovým úsekem, ale může to být třeba i zástup za mateřskou rodičovskou dovolenou, tak jak tam tedy vlastně uhlídat to skončení doby určité, protože v momentě, kdy uplyne doba určitá a ten zaměstnanec bude i nadále pracovat s vědomím toho zaměstnavatele, tak se mi to automaticky překlápí na dobu neurčitou.
00:05:44 Dále potom budeme mít nějaké specifické situace a povinnosti zaměstnavatele při ukončení, při skončení pracovního poměru, to se tedy vlastně bude točit především, protože zaměstnavatel musí udělat ohlášky na různé instituce v momentě, kdy ten pracovní poměr končí, tak tady to se bude vlastně točit hlavně kolem nějakých určitých skupin jako jsou třeba cizinci.
00:06:09 To k tomu i vlastně potom navazuje ten další bod skončení pracovního poměru u cizinců, ale specifická situace to bude třeba také v případě toho, že třeba ten zaměstnanec zemře, takže ten pracovní poměr skončí úmrtím, smrtí zaměstnance, anebo tam mohou nastávat takové situace, kdy třeba ten zaměstnanec ukončil třeba ten pracovní poměr ve zkušební době a teď ta veškerá dokumentace se mu má doručovat, bude to třeba Českou poštou, bude se využívat služeb České pošty, tak jak správně nastavit tu službu tedy s tou Českou poštou, jaká je tam třeba potom ta fikce doručení,
00:06:51 aby tedy vlastně ten pracovní poměr skutečně byl řádně ukončený. Potom nás tam bude čekat ukončení dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce.
00:07:02 Tam ty dohody jsou vlastně dobré v tom, že tam se nemusí rozvrhovat pracovní doba, nemusí tam být stanovená týdenní pracovní doba, to znamená, že i kdybyste třeba uzavřeli se zaměstnancem tu dohodu na dobu neurčitou a potom prostě pro něj neměli práci, tak pokud vám vlastně nevadí to, že v tom systému furt bude prostě ta dohoda běžet a tomu zaměstnanci budou plynout nulové odměny, bude mít prostě nulové odměny, nebude mít prostě žádné výplaty, tak vlastně v tady ten moment se prostě nic neděje, protože ze zákona v těch dohodách ta TPD stanovená, ta týdenní pracovní doba stanovená, být nemusí,
00:07:44 zaměstnavatel tu práci přidělovat nemusí a nemusí se tam třeba řešit tedy ty překážky v práci na straně zaměstnavatele, že by tam potom musel se bát ten zaměstnavatel nějakých náhrad. Nicméně potom samozřejmě, pokud třeba ta dohoda není na dobu určitou a ta dohoda má být nějakým způsobem ukončena, ať už třeba výpovědí nebo dohodou, tak i tady k těmto jednotlivým způsobům ukončování těch dohod se dostaneme. A potom tam budeme mít tedy ukončení smlouvy o výkonu jednatele.
00:08:16 Tam jsem říkal, to stejně tak mohou být i třeba odměny dalších statutárních orgánů, to se tedy nebude řídit, to není závislá činnost podle zákoníku práce, nebude se to tedy řídit primárně zákoníkem práce, ale bude to zákon o obchodních korporacích. Ale tady spíš je potřeba vlastně uvažovat o tom, že i z té jednatelské smlouvy pokud tomu jednateli plyne nějaká odměna, tak vy ho máte vlastně přihlášeného na ty instituce, na zdravotní, na sociální pojišťovnu a je tedy vlastně potřeba potom v momentě ukončení té smlouvy o výkonu jednatele ho odhlásit z té zdravotní a sociální pojišťovny.
00:08:55 Tak, teď tedy už k těm jednotlivým typům ukončování pracovního poměru. Teď jsme tedy u pracovní smlouvy, pracovní poměr, který se tedy upravuje zákoníkem práce, a jedním ze způsobů ukončení je tedy dohoda o rozvázání pracovního poměru podle tedy toho § 49 zákoníku práce. Tady tedy určitě veškerá ta pracovněprávní dokumentace musí být tedy písemná forma. Tady je to vlastně oboustranný právní akt. To znamená, že obě dvě strany se tedy vlastně dohodnou na ukončení pracovního poměru a samozřejmě i na podmínkách ukončení tedy toho pracovního poměru.
00:09:39 Většinou to nastává v momentě, kdy by jedna z těch stran tedy sáhla po výpovědi, ať už třeba zaměstnavatel nebo zaměstnanec, nicméně nechtějí tam tedy dodržovat tu dvouměsíční výpovědní lhůtu třeba z toho důvodu, že ten zaměstnanec už má vyhlédlé jiné zaměstnání a ten zaměstnavatel mu tedy přistoupí na to, že tam nebude běžet dvouměsíční výpovědní lhůta, ale že ten pracovní poměr skončí ke dni, který si tedy vlastně dohodnou. Ano?
00:10:10 To znamená, že klidně, pokud třeba přijdete za zaměstnavatelem a řekněte, že chcete pracovní poměr ukončit vlastně k dnešnímu dni dohodou podle toho § 49 zákoníku práce, a on na to tedy prostě přistoupí, tak k dnešnímu dni i vlastně ten pracovní poměr skončí. Musí tam být tedy ta písemná forma. Je to bez omezení, na rozdíl tedy vlastně od výpovědi.
00:10:35 A důvod tedy nemusí udávat ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel, ale tedy vlastně pozor, tady samozřejmě, pokud by ten pracovní poměr byl ukončen třeba z důvodu nadbytečnosti, protože ta iniciativa k tomu ukončení toho pracovního poměru musí z té jedné strany přijít, tak kdyby to bylo ze strany toho zaměstnavatele a ten důvod jsou ty organizační důvody, za které by - za které by normálně dával výpověď, nejčastější případ je ta nadbytečnost podle toho § 52, písmena c) zákoníku práce, tak v ten moment ten zaměstnanec za prvé má nárok na zákonné odstupné podle zákoníku práce,
00:11:19 protože ten pracovní poměr je ukončován z organizačních důvodů a je jedno tedy vlastně, že tady to je dohoda, důležitý je tedy vlastně ten důvod, z jakého důvodu je ten pracovní poměr ukončen, že to tedy vlastně není ta výpověď, ale že jsou tam vlastně ty organizační důvody. Takže i kdyby potom třeba ty organizační důvody nebyly v té dohodě přímo napsány, nebyl by tam vlastně uvedený ten důvod, ale je jednoznačné, bylo by jednoznačně prokazatelné, že je to z těch organizačních důvodů, tak ten zaměstnavatel se určitě nevymaní z toho, že by tomu zaměstnanci to zákonné odstupné nevyplácel.
00:11:56 Ano, jakmile jsou to prostě ty organizační důvody a je jedno, jestli je to prostě tou dohodou nebo tou výpovědí, tak ten zaměstnavatel musí tedy to zákonné odstupné vyplácet. K tomu výpočtu toho zákonného odstupného, k tomu se dostaneme a budeme mít tedy vlastně také na to příklad. Tady je právě tedy to zákonné odstupné a potom je tam tedy ještě případ toho smluvního odstupného. To zákonné odstupné, proč je to dobré nebo proč je to důležité odlišovat?
00:12:22 Z toho zákonného odstupného se vlastně odvádí zdravotní a sociální pojištění, kdežto z toho smluvního odstupného se to zdravotní a sociální pojištění neodvádí - odvádí, pardon. To znamená, zákonné odstupné neodvádí a smluvní odstupné zdravotní a sociální pojištění odvádíme. Ano, to samozřejmě jak zaměstnavatel, tak ten zaměstnanec.
00:12:41 Takže pokud, ještě jednou na zopakování, pokud za tím zaměstnancem přijde zaměstnavatel, že z jeho iniciativy chce rozvázat pracovní poměr, ten zaměstnanec přistoupí na dohodu a ten důvod toho ukončení, toho rozvázání toho pracovního poměru dohodou, je třeba ta nadbytečnost, tak to jsou tedy ty organizační důvody a v tady ten moment ten zaměstnavatel musí tomu zaměstnanci vyplatit tedy to zákonné odstupné a z toho zákonného odstupného tedy zdravotní a sociální pojištění neodvádíme.
00:13:15 Kdežto kdyby tam byl třeba případ toho, že ten zaměstnanec by třeba přišel za tím zaměstnavatelem, že - nebo zaměstna- že třeba chce ukončit ten pracovní poměr, a třeba ten zaměstnanec by měl už jen to, že třeba dělal na nějaké vedoucí pozici a dělá třeba u toho zaměstnavatele několik let, tak podle třeba nějaké manažerské smlouvy má potom v případě ukončení pracovního poměru, byť je to třeba z jeho důvodu - z jeho popudu, nárok třeba na nějaké odchodné, odstupné, tak v ten moment je to tedy prostě to smluvní odstupné, které bylo třeba sjednáno v té manažerské smlouvě,
00:13:57 a tady musím tedy to zdravotní a sociální pojištění prostě odvádět, ano? Jak ten zaměstnanec, tak ten zaměstnavatel. Samozřejmě musí to být tedy písemná forma podepsaná jak ím zaměstnavatelem, tak tím zaměstnancem. Je to tedy vlastně ten oboustranný právní akt. A úpravu byste tedy našli v tom § 49 zákoníku práce. Tak, potom máme tedy výpověď. Teď nejdříve tedy vlastně k té výpovědi. To už je tedy vlastně jednostranný právní akt, protože tedy tu výpověď dává buď tedy ten zaměstnavatel nebo tedy ten zaměstnanec. Ta základní úprava zase § 50 až 51 zákoníku práce.
00:14:40 Je to pracovněprávní dokument, takže ukončuje se tím pracovní poměr, takže vlastně zase písemná forma. Musí to být tedy doručeno, je to jednostranný právní akt, ale aby to bylo tedy vlastně platné, tak to musí být doručeno druhému - doručené druhému účastníkovi. Když dává výpověď zaměstnavatel, tak to musí být doručeno, předáno tomu zaměstnanci. Když vypovídává zaměstnanec, tak to musí být doručeno nebo předáno tomu zaměstnavateli. To je tam důležité, aby to bylo tedy vlastně platné. K tomu doručení samozřejmě ideální řešení je tedy proti podpisu osobně to tedy vlastně doručovat.
00:15:18 Pokud to třeba nelze, tak to doručování těch písemností prostřednictvím třeba té elektronické komunikace, jako je třeba datová schránka nebo třeba i e-mailem, pokud jsou třeba ty zaručené elektronické podpisy, nebo tedy hlavně tedy využití těch služeb té České pošty, tak k tomu se tedy dostaneme, k tomu doručování zásilek. Pokud jde o to, že by třeba ta výpověď byla podaná a doručená tomu druhému účastníkovi a potom by tam došlo k nějaké změně situace, že by se nakonec třeba domluvili, tak samozřejmě to odvolání výpovědi zase pouze s písemným souhlasem. Jinak to tedy nelze.
00:15:58 Ta výpovědní doba nejméně tedy dva měsíce, to je tedy vlastně dané zákonem. S tím, že teď když si vezmeme, že jsme v květnu 2022 a to doručení tomu druhému účastníku by bylo v průběhu tedy to května a je jedno tedy vlastně, jestli to bude 1. května nebo 31. května, tak ta výpovědní doba začíná běžet prvního dne následujícího měsíce a jsou to tedy dva měsíce, takže by mi to tedy vlastně skončilo toho 31. 7. Zajímavé je tady, že ta výpovědní doba může být nejméně dva měsíce.
00:16:34 Většinou si to tak vlastně jak děláte dva měsíce, ale můžete se setkat třeba i s tím u nějaké vedoucí pozice, že třeba v té pracovní smlouvě byla sjednaná ta výpovědní doba delší, třeba tři čtyři měsíce, tady se potom vlastně různí ty právní názory na to, jestli by tedy v momentě, kdy v té pracovní smlouvě je nějaká delší výpovědní doba, tak jestli by bylo třeba možné udělat to, že by byla různá výpovědní doba pro ty dvě strany. To znamená, že třeba zaměstnanec by měl tu výpovědní lhůtu čtyři měsíce a zaměstnavatel třeba jen ty dva.
00:17:12 Tady já se osobně třeba přikláním k tomu, že v rámci třeba Toruň zacházení a že ten zákoník práce, aby ten zákon nebyl nějakým způsobem na hraně, tak určitě tedy, aby ty podmínky byly stejní pro obě dvě strany. Takže pokud byste se rozhodli pro delší výpovědní dobu, tak aby byla tedy stejná.
00:17:35 A teď si třeba myslím, že je to zajímavý, zajímavý nástroj v momentě, kdy třeba ten - v současnosti třeba mi přijde ten trh práce docela hodně jakoby přebraný, že získat kvalitní zaměstnance je docela složité a je velká jakoby fluktuace, tak třeba popřemýšlet v momentě, kdy vzniká ten pracovní poměr a uzavírá se ta pracovní smlouva, tak jestli třeba opravdu tam nedat tu výpovědní dobu delší, než jsou třeba ty dva měsíce, protože v momentě, kdy ten pracovní poměr se ukončí, tak získat nějakou další kvalifikovanou sílu třeba můžeme být běh na delší trať.
00:18:12 Takže tím pádem, když ta výpovědní doba nebude ta minimální, ty dva měsíce, ale bude tam ta další, tak to tomu zaměstnavateli potom může třeba pomoct. A určitě i potom tedy to počítání té výpovědní doby. Tam hlavně tedy, to jsme říkali, že kdybychom brali tu standardní lhůtu dva měsíce, tak kdyby to bylo doručení té výpovědi té druhé straně, tomu druhému účastníkovi, někdy mezi 1. květnem až 31. květnem a bylo by to minimálně, jak jsou tam ty dva měsíce, do toho 31. 7.
00:18:46 Ale pozor, potom ještě si řekneme, on bude rozdíl mezi tím, jestli tu výpověď dává tedy ten zaměstnavatel nebo ten zaměstnanec, u toho zaměstnavatele výpověď daná zaměstnavatelem, tam se dostaneme ještě k tzv. ochranným lhůtám, kdy ten zaměstnanec je chráněný a jakým způsobem se tam potom ta výpovědní doba počítá a jak se posouvá. Takže to bylo tedy obecně k té výpovědi. Teď ta výpověď daná tím zaměstnancem, tam tedy ten zaměstnanec limitovaný tím zákoníkem práce zase tak moc není. On může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
00:19:32 Tam co je zajímavé a co je hodně specifická situace a můžete se s tím setkat v praxi, tak to je v souvislosti s přechodem práv a povinností. To znamená, že třeba zaměstnavatel, nějaký zaměstnavatel, nějaká firma je koupená prostě jinou firmou a teď tam dochází k přechodu práv a povinností. Ano, to znamená, že k nějakému datu dojde k přechodu práv a povinností. To znamená, že i ti zaměstnanci budou přecházet k tomu - do té nové firmy k tomu novému zaměstnavateli.
00:20:03 To je hodně specifická situace, protože tam to závisí na tom, jestli první, já jsem to nazval informační povinnost toho zaměstnavatele, zda je splněna, nebo není, protože on by samozřejmě měl s nějakým předstihem informovat ty zaměstnance, že tam dochází k přechodu práv a povinností, že tedy oni přichází k novýmu tedy tomu zaměstnavateli nebo k nějaké nové organizační struktuře, a pokud tedy vlastně toto splní zhruba - nebo mělo by to být 30 dnů před přechodem vlastně těch práv a povinností, tak ten zaměstnanec od momentu, kdy se to dozvěděl,

Celý přepis si můžete zobrazit po zakoupení školení.