Transparentní odměňování 2026
Play preview Přehrát ukázku
Videozáznam
4.6.2026 (Čt)
3 h 21 min.
JUDr. Markéta Tkadlecová

Transparentní odměňování 2026

O školení
Přepis & Shrnutí
Dotazy 14
Hodnocení 12

Témata

  • Evropská směrnice o transparentním odměňování
  • Objektivní kritéria pro srovnatelné odměňování
  • Zákaz zjišťování mzdové historie při náboru
  • Právo zaměstnanců na informace o průměrných mzdách
  • Povinný mzdový reporting při rozdílech nad 5 %
  • Přesun důkazního břemene a sankce za porušení
  • Příprava zaměstnavatelů a interní mzdové audity
AI shrnutí celého školení

Pro koho je školení určeno

Podle role

Mzdový účetní
Personalista

Podle sektoru

Korporace
Neziskovky
Samospráva
Příspěvkovky

Štítky

lektorka foto

JUDr. Markéta Tkadlecová

Markéta Tkadlecová je advokátkou v advokátní kanceláři Bříza & Trubač. Ve své praxi se specializuje především na soudní spory a pracovní právo. Poskytuje právní poradenství zaměstnavatelům i zaměstnancům v oblasti vzniku, změn a ukončování pracovních poměrů, pracovněprávního compliance a pracovních podmínek. Má rozsáhlé zkušenosti se zastupováním klientů v pracovněprávních sporech a zaměřuje se na hledání efektivních a praktických řešení. Dále se věnuje také mezinárodnímu právu soukromému a rodinnému právu, zejména v případech s přeshraničním prvkem.

Všechna školení lektora (1)

Co říkají naši zákazníci

Účetní ve firmě COMPEK MEDICAL SERVICES, s.r.o.
Šárka Holečková
Věrný předplatitel od roku 2020
Účetní ve firmě COMPEK MEDICAL SERVICES, s.r.o.

„Videolektor mi pomáhá udržet si základní přehled v různorodých oblastech účetnictví – sleduji aktuální školení a podle potřeby se mohu vracet ke konkrétním pasážím nebo si vše pročíst v přepisu. Oceňuji možnost dodatečně se doptat lektora i to, že nemusím nikam cestovat a přesto mám k dispozici kvalitní vzdělávání. Velmi si cením odbornosti přednášejících, především pana Marka Reinohy a paní Ing. Hany Ondruškové, která na mě opravdu silně zapůsobila.“

Auditor, majitel firmy Skala, s.r.o.
ThDr. Ing. Pavel Skala
Věrný předplatitel od roku 2014
Auditor, majitel firmy Skala, s.r.o.

„Nemusím chodit na přednášky. Stačí se jen posadit k počítači a potřebné informace jsou na světě. Navíc je zde výborná odborná a pedagogická úroveň přednášejících. Vřele doporučuji všem, kteří chtějí ušetřit čas, ale taky peníze.“

logo ekus
Ing. Miroslava Zbořilová
Věrná předplatitelka od roku 2018
Daňová poradkyně a jednatelka firmy EKUS HK, s.r.o.

„Již řadu let využíváme předplatné školení ve Videolektorovi a s radostí mohu tuto službu doporučit i ostatním. Oceňuji zejména kvalitu lektorů, široký záběr témat i možnost neomezeně se vracet k záznamům školení.“

Jak pracovat s videozáznamem

1

KROK 1

Videozáznam můžete sledovat kdekoliv, kde máte přístup k internetu. Stačí se jen přihlásit k vašemu uživatelskému účtu. Můžete jej sledovat přímo na webu Videolektora nebo si záznam stáhnout a pustit třeba na cestách nebo na chatě.

2

KROK 2

Každý videozáznam je pro vás připraven ke zhlédnutí do 5 pracovních dní od živého vysílání školení. Jakmile bude videozáznam online, upozorníme vás e-mailem. Přehled nově vydaných videozáznamů, uvidíte také po přihlášení k vašemu uživatelskému účtu.

3

KROK 3

Celý videozáznam obsahuje zpravidla víc jak 3 hodiny plné informací. Můžete si jej pustit od první do poslední minuty, ale také si jednoduše vyberete díky obsahu nebo prezentaci pod videem jen určitou část, která vás zajímá.

Videolektor nabízí

tmp -ikona

Dotazy po skončení školení

I po ukončení školení můžete pokládat dotazy a vést tak diskuse jak mezi sebou, tak s našimi specialisty a občas i přímo s lektorem. Nově vám na dotazy odpovídá také náš Honza - virtuální poradce, který poskytne odpověď na dotaz ihned.

tmp -ikona

Účast na živých vysíláních

Nadcházejících školení se můžete zúčastnit online a v průběhu můžete pokládat lektorovi živé dotazy. Stačí se na ně předem přihlásit. Po skončení budou k dispozici jak záznam, tak veškeré materiály.

tmp -ikona

Pokročilé vyhledávání

Díky pokročilému vyhledávání v zákaznické sekci můžete jednoduše nalézt informace napříč školeními a dotazy od zákazníků.

tmp -ikona

Minimálně 50 nových školení

Během 12 měsíců připravíme minimálně 50 nových školení, která se budou týkat změn v zákonech a předpisech, ale také nabídnou výklad postupů a praktické příklady."

tmp -ikona

Interaktivní testy

Pro ověření znalostí k dané problematice slouží interaktivní testy. Ihned obdržíte výsledky a můžete se v záznamu podívat na ty pasáže, ve kterých jste chybovali.

tmp -ikona

Neomezené přehrávání

Záznamy z školení spustíte v libovolném prohlížeči přímo na vašem počítači, tabletu nebo chytrém telefonu. A přehrát si je můžete kolikrát budete potřebovat.

Načíst nové
Položit dotaz
Typ dotazu
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Dotaz k živému vysílání VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 04. 06. 2026, 13:46

Pokud zaměstnanec jeden bude mít auto a druhý ne, protože ho nechce. A bude velký rozdil v hrubé mzdě. Jak porovnávat?

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Dotaz k živému vysílání VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 04. 06. 2026, 13:44

je možné zaměstnance hodnotit jednou za rok, za čtvrtletí a dle například kvality práce, plnění termínů, iniciativy jim dát osobní ohodnocení, které mi ale zase trochu rozhodí výši mezd na dané pozici?

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 04. 06. 2026, 13:06
| Naposledy upraveno: 09. 06. 2026, 10:02

Je odměnou je chápán celkový plat, mzda nebo jen odměna a prémie? Děkuji.

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 04. 06. 2026, 13:02
| Naposledy upraveno: 09. 06. 2026, 10:02

Průměry budou za kategorii např. učetní junior, která je téměř bez zkušeností a zvlášť za účetní senior, která již má mnoho zkušeností nebo průměr za pozici účetní obecně

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 04. 06. 2026, 12:37
| Naposledy upraveno: 09. 06. 2026, 10:02

Jaký je názor na procentní zvyšování mezd, např. mzdy jsou každoročně navyšovány o výši inflaci apod. všem zaměstnancům, z dlouhodobého hlediska to však rozevírá nůžky mezi zaměstnanci, kteří mají nižší mzdu a těmi s vyšší mzdou. Jaké je přijatelné rozmezí, které by mělo být mezi zaměstnanci s nejnižší mzdou v dané kategorii a těmi s nejvyšší?

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 04. 06. 2026, 12:13
| Naposledy upraveno: 09. 06. 2026, 10:01

Budou muset mít směrnice i mini zaměstnavatelé např. 1 zaměstnanec je společník další třeba účetní?

user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Přidáno: 04. 06. 2026, 12:02
| Naposledy upraveno: 09. 06. 2026, 10:01

Dobrý den,
máme vícero žen zaměstnaných na zkrácený úvazek, kdy mzda byť je rovna mzdě kolegů je zkrácena vzhledem k výši úvazku, je to zohledněno v rámci reportingu?
A ještě bych poprosila o informaci, k jakému datu se posuzuje počet zaměstnanců pro určení termínu reportování, obecně nám kolísá stav od 140 po 160 zaměstnanců za rok.
děkuji za odpověď

user avatar

Ověřený uživatel

VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 04. 06. 2026, 11:59
| Naposledy upraveno: 09. 06. 2026, 10:01

Pokud na stejných pozicích budeme mít nestejné odměňování/mzdu z důvodu např. dovedností, odpovědnosti apod. musíme mít tyto důvody zaneseny do vnitřního předpisu a nebo stačí mít např. písemné odůvodnění založené v osobní složce zaměstnance pro případnou kontrolu? Popř. jaké je Vaše doporučení? Jsme malá, pomalu rostoucí firma (15 zaměstnanců) teprve vytváříme více stejných pozic dle aktuálních potřeb. Děkuji za odpověď.

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 04. 06. 2026, 11:50
| Naposledy upraveno: 09. 06. 2026, 10:01

Dobrý den,
je stanovena nějaká hranice pro rozmezí mezd v rámci jedné kategorie be z ohledu na pohlaví?

Lucie Matušová

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 04. 06. 2026, 11:38
| Naposledy upraveno: 09. 06. 2026, 10:01

Rozdělení odměny 1% z fakturace zaměstnancům je za zvýšení intenzity práce, kterou musí zaměstnanci kteří jsou v práci vynaložit za zaměstnance kteří tam nejsou, musí pracovat více a rychleji. Je jiná námaha pokud všichni v práci jsou a jiná- vyšší když někdo chybí.Toto odůvodnění neobstojí?

00:00:06 Tak já vám přeji krásný dobrý den. Vítám vás u dnešního školení na téma transparentního odměňování. Mé jméno je Markéta Tkadlecová, jsem advokátkou v advokátní kanceláři Bříza Trubač a ve svém profesním životě se zaměřuji mimo jiné na pracovní právo a pracovněprávní spory. Mým dnešním milým úkolem je představit vám tedy úpravu transparentního odměňování a to, jak to funguje dodnes, jak to zamýšlí Evropská unie se svojí směrnicí a i jak to vypadá s českou transpozicí. Projdeme tedy, jak Evropská unie formuluje své požadavky, projdeme, jak vypadá ta minimální úroveň transpozice,
00:00:52 která má být přenesena do českého právního řádu a řekneme si i nějaké třeba rozpory mezi tím, jak směrnice tu úpravu zamýšlí a jak český zákonodárce k ní zatím přistupuje. Samozřejmě v průběhu školení bude prostor i pro vaše dotazy a pokud byste měli jakýkoliv dotaz, tak využijte připravený formulář. Samozřejmě i pokud byste měli nějaké technické problémy, budeme rádi, pokud nám to včas řeknete. Já se tedy pustím již do samotného obsahu našeho školení. Jak jsem již říkala, máme tady ty cíle školení, mezi ty cíle patří vám představit ten evropský rámec, ale i to v nějakém historickém kontextu,
00:01:36 z čeho ta směrnice o transparentním odměňování, to je ta směrnice 2023/970, vychází, co je jejím účelem, jaká je působnost a představit vám ty klíčové pojmy a klíčová práva a povinnosti, které z ní vyplývají. Pak se dostaneme k návrhu českého zákona. Je to nějaká transpoziční novela, která byla nedávno představena, nicméně zatím je pouze v připomínkovém řízení, nebo respektive bylo ukončeno připomínkové řízení, ale zatím to vůbec neprošlo legislativním procesem, takže bohužel ten český návrh zákona, přestože se nám rapidně blíží transpoziční lhůta, tak není hotový a nedá se s jistotou říct,
00:02:17 jaká práva a povinnosti pro toho českého podnikatele nebo vlastně zaměstnance také budou vyplývat. Můžeme se nicméně samozřejmě opřít o ten evropský rámec, domníváme se, že jak to u té české transpozice bývá, tak ten český návrh zákona v zásadě převezme tu formulaci tak, jak ve směrnici je a Ministerstvo práce a sociálních věcí avizovalo, že ta naše úprava bude spíše minimální. To znamená, že ty povinnosti, které směrnice nestanovuje sama, ale dává na výběr členskému státu, jako je například zmírnit nebo třeba vůbec nestanovit,
00:02:53 tak český zákonodárce toho využije a ta legislativní zátěž pro české podnikatele bude srovnatelně trošku nižší, než kdyby šlo i tou aktivní cestou té maximální úpravy, maximálního souladu s těmi cíli, které směrnice deklaruje. Věnujeme se, budeme se samozřejmě věnovat i orientaci v nových povinnostech, to zejména ze strany zaměstnavatelů, na které ta legislativa bude dopadat. Samozřejmě ale vám řeknu i, jaká jsou práva zaměstnanců a jak to dát do souladu, pokud byste chtěli být na tu transpozici připraveni. Protože je sice pravda, že nemáme zatím transpoziční předpis,
00:03:35 nemáme hotovou tu českou novelu, nicméně směrnice již nějaké povinnosti stanovuje a dá se čekat, že ten český právní předpis skutečně vstoupí v platnost a v účinnost minimálně částečně od prvního ledna 2027. Dále se budeme věnovat i důsledkům porušení a nějakým procesním důsledkům. Ta novela a vlastně i směrnice předpokládá, že za porušení těch pravidel, za porušení těch povinností budou stanoveny sankce. Již teď v té novele vidíme, že jsou nějaké nové přestupky v novele zákona o inspekci práce. A zároveň tam máme i procesní rovinu. Ta procesní rovina se týká zejména pracovněprávních sporů.
00:04:22 Pokud by vznikaly z toho nerovného odměňování nebo z porušení těch jiných povinností zaměstnavatele, ale typicky to bude, že se zaměstnanec bude domáhat nějakého doplacení zpětně odměny, která mu byla nerovně stanovena, nerovně vyplácena. Máme tam stanoveno již přímo ze směrnice, že dojde k přesunu důkazního břemene, bude to fungovat dost podobně, jako to dnes funguje u diskriminačních sporů, to znamená, že ten zaměstnanec v zásadě bude tvrdit a prokáže nějaké nerovné zacházení, nerovné odměňování,
00:04:54 ale na zaměstnavateli pak bude, že prokáže, že tomu tak třeba nebylo nebo že to bylo ospravedlnitelné. Dále tedy posledním bodem bude nějaká příprava na tu implementaci, a to nejenom v rámci českého právního řádu, respektive to je samozřejmě na zákonodárci, ale jak se připravit jako podnikatel, jako zaměstnavatel na ty nové povinnosti, které směrnice stanovuje, jak si třeba udělat interní harmonogram, co je potřeba udělat jako první, co může počkat a jaká jsou s tím spojená rizika.
00:05:30 Pustím se tedy do vysvětlení toho základního důvodu, proč Evropská unie, ale nejenom Evropská unie, přistoupila k nějaké úpravě transparentního odměňování a ten důvod je v zásadě jednoduchý, že přestože Evropská unie jako pilíř, nicméně i Česká republika má poměrně detailní robustní antidiskriminační legislativu a již tedy řadu let brání tomu, aby bylo rozlišováno na základě primárně pohlaví nebo genderu, přesto přetrvává vysoký rozdíl mezi odměňováním žen a mužů. Ten se samozřejmě liší napříč členskými státy a
00:06:18 ten obecný gender pay gap, ten neupravený, je v zásadě 11,1 % podle těch nejnovějších údajů, v minulých letech to bylo o něco více a ten největší rozdíl má nyní Lotyšsko a nejmenší má Lucembursko, respektive Lucembursko je státem, které odměňuje lépe ženy. A obecně se dá říct, že ten vyšší rozdíl je v soukromém sektoru než v tom veřejném, můžeme se podívat i do České republiky, kde ten důvod samozřejmě leží v tom, že v tom veřejném sektoru typicky bývá tabulková odměna, která sama o sobě je nástrojem pro to, jak hlídat, aby se nerozlišovalo na základě pohlaví.
00:07:04 Ta největší nerovnost obecně platí ve finančním a pojišťovacím sektoru a to napříč členskými státy a ten důvod je nejasný, nebo respektive ten Eurostat na to odpověď nedává, lze si představit, že to jsou primárně sektory, které jsou dlouhodobě nefeminizované, je tam málo žen a pokud tam tedy ženy jsou, pracují spíše na těch nižších podpůrných pozicích. A obecně se dá říct, že ten rozdíl v odměňování se více projevuje s rostoucím věkem a ten důvod pro to já předpokládám, i odborníci předpokládají takový,
00:07:44 že vždycky ten hlavní důvod rozdílu v odměňování žen a mužů spočívá v přerušení kariéry v období produktivního věku z důvodu mateřství a rodičovství, proto také se některé státy, členské státy, ale i nečlenské státy Evropské unie vydaly spíše cestou, že podporují nějakou rovnoměrnou péči o děti nebo státní péči o děti, nicméně i to transparentní odměňování má vlastně směřovat ke stejnému výsledku. Co se týká toho gender pay gapu v České republice, tam vidíme, že oproti tomu evropskému průměru skutečně máme relativně vysoký gender pay gap a
00:08:27 patříme dlouhodobě k zemím s nadprůměrným rozdílem a obecně tedy většina postkomunistických zemí má stejný problém a u nás je to přibližně až k dvaceti procentům v soukromém sektoru a kolem šestnácti procent v tom sektoru veřejném, takže vidíme, že i v tom veřejném sektoru, který v průměru ten gender pay gap má nižší, Česká republika má výrazně více nad tím evropským průměrem. Pokud se podíváme na historický kontext a to nějaké legislativy k rovnému odměňování žen a mužů, na té evropské úrovni už vidíme první náznaky v římských smlouvách.
00:09:17 To jsou jedny z prvních smluv, které obecně pojednávají o evropské integraci, které v článku 119 stanovily, že stejná odměna za stejnou práci je nějakou hlavní zásadou, nějakým hlavním pravidlem. Následuje směrnice z roku 1975, takže vidíte, že ta historie je skutečně bohatá. Je to první harmonizace, harmonizace ve zkratce znamená, že to je upraveno směrnicí, principu stejné odměny. Následuje pak poměrně klíčová směrnice 2006/54/ES, která zavádí zásadu rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblastech zaměstnání a povolání. Na tu dobu je relativně přelomová,
00:10:09 obsahuje velmi široký katalog toho, na základě čeho nelze rozlišovat v jakých oblastech. A to následuje, a to v té prezentaci není, na to vás upozorním, v roce 2012 listina základních práv Evropské unie. A ta listina základních práv Evropské unie, podobně jako česká listina základních práv, je takovým katalogem těch cílů, respektive toho, čeho chce ta Evropská unie jako nějaký orgán docílit. Nicméně má specifika a ta spočívají i v tom, že některá ustanovení Listiny základních práv Evropské unie, a ta problematika je sice složitá,
00:10:54 ale máme k tomu poměrně bohatou rozhodovací praxi Soudního dvora, má přímý horizontální účinek. To v zásadě znamená, že se toho může domáhat i jednotlivec proti jednotlivci, nejenom jednotlivec proti státu. Mezi ta ustanovení, která mají přímý horizontální účinek, patří článek 21, který je obecným zákazem diskriminace. Máme tam velmi podobná diskriminační kritéria, jako máme v českém katalogu nebo v českém antidiskriminačním zákoně. Je tam tedy pohlaví, to je pro nás dnes asi nejdůležitější, rasa, barva pleti,
00:11:32 etnický nebo sociální původ, nějaké genetické rysy, jazyk, náboženství, politické názory, příslušnost k menšinám nebo k národnostním menšinám. Je tam ale i majetek, narození, zdravotní postižení, věk a sexuální orientace. Můžete tedy vidět, že ten katalog je relativně široký a je ještě možná trochu širší než jsme zvyklí z obdobných vnitrostátních instrumentů. Jak jsem říkala, Soudní dvůr judikoval ve věci Egenberger přímý horizontální účinek a to tedy znamená, že se toho dá domáhat i mezi jednotlivci. Pokud bych ale měla hovořit o české právní praxi, tak je velmi neobvyklé,
00:12:14 aby se zaměstnanci vůči zaměstnavateli domáhali přímého horizontálního účinku článku 21 Listiny. Může to mít samozřejmě důvod i v tom, že ta Listina má omezenou možnost aplikace typicky pouze v těch harmonizovaných oblastech. Může to mít i důvod v tom, že české soudy na tu evropskou argumentaci ještě upřímně nejsou příliš připravené. Nejsou zvyklé na to, aby někdo v jakémkoliv sporu, natož ve sporu o diskriminaci, přímo argumentoval úpravou Evropské unie. Další článek, který bych chtěla krátce zmínit, je článek 23. Ten pojednává o rovnosti žen a mužů.
00:12:55 V poslední době se spíše vykládá jako takové speciální ustanovení k tomu článku 21, který je obecným zákazem diskriminace. A také proto se dovozuje již z té judikatury k článku 21, že to má také ten přímý horizontální účinek. V zásadě ten článek říká, že ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce a odměny za práci je stanovena ta rovnost žen a mužů a dovoluje se pozitivní diskriminace. To je jedna z prvních zmínek, kdy ta Evropská unie přistupuje k tomu, že nejenom že je zakázána ta diskriminace, nejenom že se stanovuje rovnost žen a mužů,
00:13:39 ale pokud je jedno pohlaví méně zastoupeno, pokud již má nějaké problémy v rámci toho tématu rovnosti, tak je možné přijmout opatření, která směřují k té pozitivní diskriminaci právě proto, aby ta nerovnost byla odstraněna. A pokud se podíváme ještě na tu prezentaci, tak jen zmíním nezávazné doporučení Komise k transparentnosti odměňování z roku 2014. Těch doporučení je více, nicméně typicky se pak na ně odkazují v těch směrnicích v preambulích, že to je nějaký důvod, proč k tomu ta Evropská unie přistupuje k té harmonizaci. A ta klíčová směrnice je směrnice, o které jsem už mluvila,
00:14:26 je to směrnice, velmi zjednodušeně o transparentním odměňování, a ta stanovuje už nějakou závaznou úpravu s konkrétními povinnostmi. Pro přehlednost je to tedy ta směrnice 2023/970. Pokud se podíváme na ten právní rámec rovného odměňování v Evropské unii, tak jak jsem zmínila, v tom primárním právu, to jsou ty zakládací smlouvy, je stanovena zásada stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci. Následuje ta první klíčová směrnice, která upravuje rovné příležitosti a zacházení v zaměstnání, směrnice 2006/54/ES.
00:15:16 A ta již sama o sobě zahrnuje tu základní zásadu rovného odměňování, již stanovuje i přesun důkazního břemene v těch sporech o nerovné zacházení na zaměstnavatele a v zásadě již stanovuje velmi mnoho z toho, o čem se dnes budeme bavit. Jenom bych doplnila, že vždycky se jedná nebo tady v tom případě se jedná o rovnost mužů a žen při odměňování. Ta směrnice, která následuje, o které se dnes budeme nejvíce bavit, 2023/970, ta navazuje na tu směrnice 2006/54 tím, že posiluje to uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a to tak,
00:16:08 že stanovuje nějakou transparentnost v odměňování a nějaké mechanismy pro prosazování té transparentnosti. Je důležité si uvědomit, že ta nová směrnice o transparentním odměňování nenahrazuje tu původní směrnice nebo tu směrnici, o které jsem mluvila jako o klíčové do dnešního dne, to je směrnice 2006/54, ale doplňuje ji nějakými specifickými nástroji, povinnostmi, sankcemi. A je to proto, že se ukázalo, že ta směrnice 2006 by vlastně stačila, co se týká toho obsahu, těch práv, které stanovuje,
00:16:49 ale jak postupoval čas, tak na tom gender pay gap například vidíme, že sice máme dobře stanovené cíle, máme možná i dobře stanovené nějaká omezení pro toho zaměstnavatele, ale v praxi nám to nefunguje. Takže Evropská unie hledala způsob, jak to napravit, jak uvést tu směrnici 2006/54 v život. A tou cestou, kterou zvolila a vidíme, že relativně později, potom po přijetí po nějakých téměř dvaceti letech, je směrnice o transparentním odměňování. Ten důvod, proč to trvalo nebo proč se to nevyvíjelo rychleji, je samozřejmě v tom, že to je relativně konfliktní téma,
00:17:33 obecně gender pay gap nemá stoprocentní soulad mezi členskými státy. Takže bylo potřeba přistupovat k té další harmonizaci opatrně, aby to pro ty členské státy bylo nějakým způsobem přijatelné, protože samozřejmě nejenom, že to stanovuje nějaké povinnosti zaměstnavatelům a práva zaměstnancům, tak to ale je i administrativní zátěž pro ty členské státy. My si ještě povíme v jaké oblasti. A proto tedy je nutno k tomu přistupovat relativně opatrně a takto taky bylo pojímáno. Pokud se zmíním o tom posledním pramenu, je to ten pramen, o kterém jsem už mluvila,
00:18:14 listina základních práv Evropské unie a na v prezentaci vidíte i ty klíčové články, zmíním k nim ještě jednou to zdůraznění, že jsou to články, které mají ten přímý horizontální účinek a je možné jimi argumentovat i vůči jednotlivcům. Tam chtěla bych ještě na závěr zmínit, já už jsem se toho dotkla, ale nechci, abyste o to byli ochuzeni, tak je nutné si vždycky uvědomit, že ty směrnice, směrnice 2006/54 a 2023/970 fungují, platí a jsou účinné paralelně. Ne nejedná se o nějaké nahrazení, na nějaký úplně nový systém, ale je to doplnění té původní úpravy,
00:19:00 kterou představuje ta nová směrnice o transparentním odměňování. Takže, pokud se dostaneme k České republice, teď se bavíme o těch právních východiskách a obecně o tom, co platí, platí již teď bez ohledu na to, jakým způsobem bude transponována ta nová směrnice, tak my již máme jednak stanoveno, že práce za odměnu je nějaké základní lidské právo a ještě to pak je specifikováno tím, že základní zásadou pracovního práva je spravedlivé odměňování. To spravedlivé odměňování znamená, že máme nějakou rovnou odměnu, stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
00:19:51 Je potřeba myslet na to, že toto pravidlo nezahrnuje pouze tu základní odměnu, ale stanovuje to zahrnuje to jak tu pevnou složku, tak variabilní složku mzdy. Tady udělám krátkou praktickou odbočku, je důležité myslet na to, že jsou sektory, kde je velmi typické, že pevná složka mzdy je třeba polovina 60 % toho, co ten zaměstnanec v zásadě dostává a ostatní složky mzdy jsou variabilní, my to pro klienty máme takhle také nastaveno u několika z nich, můžou pro to být důvody, nicméně pokud ta variabilní složka mzdy je zásadní a nebo pokud skutečně rozlišuje ve velké míře mezi zaměstnanci,
00:20:36 je potřeba si pohlídat, proč k tomu tak dochází. Typickým důvodem je nějaký výkonnostní bonus. Ten obecně již teď je inspektorátem práce přijímán, pokud je nastaven na základě nějakých nediskriminačních objektivních kritérií. Ale problematické jsou docházkové bonusy, já se k nim zřejmě ještě dostanu později v té prezentaci, je potřeba myslet na to, že pokud zaměstnavatel chce nastavit docházkový bonus, tak již sama skutečnost, že ten bonus je docházkový, je z pohledu inspektorátu práce problematická, protože k tomu rozdílnému odměňování může docházet jenom v souvislosti s vykonávanou prací.

Celý přepis si můžete zobrazit po zakoupení školení.

Klíčové body ze školení

Zákaz zjišťování mzdové historie při náboru
Zaměstnavatelé již nesmí od uchazečů vyžadovat informace o jejich předchozích výdělcích ani předložení výplatní pásky. Před pracovním pohovorem jim naopak musí prokazatelně sdělit mzdové rozpětí pro danou pozici, například v inzerátu nebo e-mailem.
Právo na informace o průměrných mzdách
Zaměstnanci mohou písemně žádat o sdělení průměrné úrovně odměňování pro srovnatelnou kategorii pracovníků rozdělené podle pohlaví. Pokud interní reporting odhalí v některé kategorii neodůvodněný rozdíl v platu žen a mužů přesahující pět procent, musí zaměstnavatel zahájit nápravná opatření k jeho odstranění.
Přesun důkazního břemene v soudních sporech
V případném soudním sporu o nerovné odměňování nese hlavní tíhu dokazování zaměstnavatel, který musí obhájit, že k diskriminaci nedošlo. Rozdíly v platu je proto nezbytné včas podložit objektivními kritérii, jako jsou odpovědnost, složitost práce, odborné znalosti nebo fyzická námaha.

Úvod a cíle školení

0:05
  • Evropská směrnice o transparentním odměňování přinese nové povinnosti pro zaměstnavatele, česká transpozice se očekává s minimálními požadavky nejpozději od ledna 2027.
  • V pracovněprávních sporech dojde k přenesení důkazního břemene na zaměstnavatele, který bude muset prokázat, že odměňování nebylo diskriminační.
  • Za porušení pravidel hrozí sankce a pokuty od inspekce práce, firmy by proto měly včas zahájit interní přípravu na nové povinnosti.

Celé shrnutí si můžete zobrazit po zakoupení školení.

user avatar

Ověřený uživatel

user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 16.06.2026, 09:57

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 05.06.2026, 09:35

user avatar

Ověřený uživatel

user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 04.06.2026, 19:50

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 04.06.2026, 14:11

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 04.06.2026, 14:06

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 04.06.2026, 13:47

Velmi srozumitelné- velká pochvala.

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 04.06.2026, 13:45

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 04.06.2026, 13:45

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 04.06.2026, 13:45

user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Přidáno: 04.06.2026, 13:45

Děkuji za velmi podrobně připravený webinář. Škoda, že je to jen teorie a v praxi to, zejména u malých firem, většinou nefunguje.