Pracovní právo v roce 2026 – pravidla, judikatura, praktická doporučení I
Play preview Přehrát ukázku
Videozáznam
15.6.2026 (Po)
3 h 39 min.
Mgr. Michal Vrajík

Pracovní právo v roce 2026 – pravidla, judikatura, praktická doporučení I

O školení
Přepis & Shrnutí
Dotazy (7)
Hodnocení (15)

Témata

  • Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva
  • Změny pracovního poměru a dočasné přidělení
  • Skončení pracovního poměru a výpovědní důvody
  • Povinnosti řadových a vedoucích zaměstnanců
  • Rovné zacházení a zákaz diskriminace
  • Dohody o pracích mimo pracovní poměr
  • Pracovnělékařské služby a prohlídky
AI shrnutí celého školení

Pro koho je školení určeno

Podle role

Mzdový účetní
Personalista

Podle sektoru

Korporace
Neziskovky
Samospráva
Příspěvkovky

Štítky

Mgr. Michal Vrajík

Mgr. Michal Vrajík je advokátem specializovaným na pracovní právo. Od roku 2016 působí jako samostatný advokát. Je doporučovaným advokátem pro oblast pracovního práva mezinárodními asociacemi Chambers and Partners a Who’s Who Legal. Je členem Sekce pro pracovní právo České advokátní komory, členem spolku CzELA, tedy české asociace advokátů specializujících se na pracovní právo, členem Kolegia expertů Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů a členem spolku EELA, tedy evropské asociace advokátů specializujících se na pracovní právo. Je spoluautorem řady odborných publikací a článků, dvou komentářů k zákoníku práce, učebnice pracovního práva a několika monografií.

Všechna školení lektora (3)

Co říkají naši zákazníci

Účetní ve firmě COMPEK MEDICAL SERVICES, s.r.o.
Šárka Holečková
Věrný předplatitel od roku 2020
Účetní ve firmě COMPEK MEDICAL SERVICES, s.r.o.

„Videolektor mi pomáhá udržet si základní přehled v různorodých oblastech účetnictví – sleduji aktuální školení a podle potřeby se mohu vracet ke konkrétním pasážím nebo si vše pročíst v přepisu. Oceňuji možnost dodatečně se doptat lektora i to, že nemusím nikam cestovat a přesto mám k dispozici kvalitní vzdělávání. Velmi si cením odbornosti přednášejících, především pana Marka Reinohy a paní Ing. Hany Ondruškové, která na mě opravdu silně zapůsobila.“

Auditor, majitel firmy Skala, s.r.o.
ThDr. Ing. Pavel Skala
Věrný předplatitel od roku 2014
Auditor, majitel firmy Skala, s.r.o.

„Nemusím chodit na přednášky. Stačí se jen posadit k počítači a potřebné informace jsou na světě. Navíc je zde výborná odborná a pedagogická úroveň přednášejících. Vřele doporučuji všem, kteří chtějí ušetřit čas, ale taky peníze.“

logo ekus
Ing. Miroslava Zbořilová
Věrná předplatitelka od roku 2018
Daňová poradkyně a jednatelka firmy EKUS HK, s.r.o.

„Již řadu let využíváme předplatné školení ve Videolektorovi a s radostí mohu tuto službu doporučit i ostatním. Oceňuji zejména kvalitu lektorů, široký záběr témat i možnost neomezeně se vracet k záznamům školení.“

Jak pracovat s videozáznamem

1

KROK 1

Videozáznam můžete sledovat kdekoliv, kde máte přístup k internetu. Stačí se jen přihlásit k vašemu uživatelskému účtu. Můžete jej sledovat přímo na webu Videolektora nebo si záznam stáhnout a pustit třeba na cestách nebo na chatě.

2

KROK 2

Každý videozáznam je pro vás připraven ke zhlédnutí do 5 pracovních dní od živého vysílání školení. Jakmile bude videozáznam online, upozorníme vás e-mailem. Přehled nově vydaných videozáznamů, uvidíte také po přihlášení k vašemu uživatelskému účtu.

3

KROK 3

Celý videozáznam obsahuje zpravidla víc jak 3 hodiny plné informací. Můžete si jej pustit od první do poslední minuty, ale také si jednoduše vyberete díky obsahu nebo prezentaci pod videem jen určitou část, která vás zajímá.

Videolektor nabízí

tmp -ikona

Dotazy po skončení školení

I po ukončení školení můžete pokládat dotazy a vést tak diskuse jak mezi sebou, tak s našimi specialisty a občas i přímo s lektorem. Nově vám na dotazy odpovídá také náš Honza - virtuální poradce, který poskytne odpověď na dotaz ihned.

tmp -ikona

Účast na živých vysíláních

Nadcházejících školení se můžete zúčastnit online a v průběhu můžete pokládat lektorovi živé dotazy. Stačí se na ně předem přihlásit. Po skončení budou k dispozici jak záznam, tak veškeré materiály.

tmp -ikona

Pokročilé vyhledávání

Díky pokročilému vyhledávání v zákaznické sekci můžete jednoduše nalézt informace napříč školeními a dotazy od zákazníků.

tmp -ikona

Minimálně 50 nových školení

Během 12 měsíců připravíme minimálně 50 nových školení, která se budou týkat změn v zákonech a předpisech, ale také nabídnou výklad postupů a praktické příklady."

tmp -ikona

Interaktivní testy

Pro ověření znalostí k dané problematice slouží interaktivní testy. Ihned obdržíte výsledky a můžete se v záznamu podívat na ty pasáže, ve kterých jste chybovali.

tmp -ikona

Neomezené přehrávání

Záznamy z školení spustíte v libovolném prohlížeči přímo na vašem počítači, tabletu nebo chytrém telefonu. A přehrát si je můžete kolikrát budete potřebovat.

Načíst nové
Položit dotaz
Typ dotazu
user avatar

Ověřený uživatel

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 02. 09. 2026, 13:43

Dobrý den, prosím o pomoc s touto situací:
výpověď ve zkušební době k 31.8.2026 byla dorucena datovou schránkou zaměstnanci 21.8.2026
Zaměstnanec má od 25.8.2026 pracovní neschopnost.
Mohu ukončit k 31.8.2026 a nebo až po uplynutí 14. dní pracovní neschopnosti?

user avatar

Ověřený uživatel

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 22. 07. 2026, 08:56

Dobrý den,
máme zaměstnankyni, se kterou byl již 3x uzavřen pracovní poměr na dobu určitou (vždy na jeden rok). Nyní bychom s ní chtěli uzavřít dodatek na stávající pracovní poměr opět na dobu určitou (po čtvrté), ale tentokrát jako zástup za rodičovskou dovolenou. Je tento způsob řetězení dob určitých možný? Jde zejména o to, že u předchozích třech dob určitých nešlo o zástup, ale o klasický pracovní poměr na dobu určitou.
Moc děkuji.

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Dotaz k živému vysílání VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 15. 06. 2026, 13:59
| Naposledy upraveno: 02. 07. 2026, 10:58

Zaměstnance chci přijmout na prací v provozu a noční práci. Půjde vstupní prohlídku + na spirometrii, audio, ale neprojde. Tzn. nepřijmu zaměstnance, ale proplatím mu veškeré náklady na vstupní prohlídku? (výpis z lékařské dokumentace, spirometri, audio,)

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 15. 06. 2026, 13:36
| Naposledy upraveno: 02. 07. 2026, 10:58

Dobrý den, zaměstnanec při periodické prohlídce je shledán za pracovně nezpůsobilého v kategorii 3 - vibrace. Na základě toho je přeřazen na jiné pracoviště v kategorii 2 (není riziko vibrace) a zároveň absolvuje výstupní zdravotní prohlídku. Může po cca několika letech uplatňovat nemoc z povolání z důvodu dlouhodobého působení vibrace na horní končetiny? Jak se v tomto případě postupuje? Děkuji

user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Přidáno: 15. 06. 2026, 12:37
| Naposledy upraveno: 02. 07. 2026, 10:58

Pozbyl-li zaměstnanec na základě posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb dlouhodobě zdravotní způsobilost a není pro něj jiná vhodná práce, na kterou bychom jej mohli v průběhu výpovědní lhůty převést, jaký doporučujete postup? Dříve bylo vždy posuzováno jako překážka na straně zaměstnavatele a placeno náhradou mzdy. Později, na základě rozhodnutí nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1645/2020 bylo rozhodnuto, že se jedná o překážku na straně zaměstnance bez náhrady mzdy. Rozumíme tomuto výkladu správně?

user avatar

Ověřený uživatel

VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 15. 06. 2026, 11:48
| Naposledy upraveno: 02. 07. 2026, 10:59

Můžete se prosím zmínit o prodloužení výpovědní doby při rozvázáni PP z organ. důvodů. Děkuji

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 15. 06. 2026, 11:10
| Naposledy upraveno: 02. 07. 2026, 10:59

Dobrý den, prosím o odpověď na email: [email protected]
Rádi bychom se poradili ohledně využívání/zneužívání placeného volna k návštěvě lékaře apod.
Existují konkrétní limity v zákoně nebo jiném přepisu, kolik např. maximálně hodin lze čerpat na tyto
placená volna? Co mohu jako zaměstnavatel dělat, abych předešel případnému zneužívání...?
Je dáno jakou formu a náležitosti má mít potvrzení, které poslouží jako "omluvenka" v zaměstnání?
A je povinnost nepřítomnost, která je předvídatelná, hlásit dopředu? Jak dlouho?
Jde si nějak upravit podmínky čerpání takového volna ve vnitřním předpisu, aby to bylo v souladu se zákony? Povaha práce zaměstnance je taková, že neohlášené a časté omluvenky způsobují zaměstnavateli problémy... Děkuji.

00:00:06 Vážené posluchačky, vážení posluchači, přeji vám krásný dobrý den, mé jméno je Michal Vrajík a provedu vás dnes prvním dílem školení Pracovní právo v roce 2026 — pravidla, judikatura a praktická doporučení. Co je obsahem dnešního prvního dílu. Nejprve si budeme povídat o základních pravidlech vzniku, změn a skončení pracovního poměru. Potom se budeme věnovat základním povinnostem jak všech zaměstnanců, tak speciálně vedoucích zaměstnanců, součástí tohoto bloku je i výklad k oblasti rovného zacházení a zákazu diskriminace.
00:00:44 Stručně zmíníme dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a na závěr se budeme zabývat i pracovnělékařskými službami. Z hlediska časového rozložení, ten první blok, to znamená vznik, změny a skončení pracovního poměru, je nejvíce výkladový, to znamená na tom strávíme nejvíce času. Ty zbývající bloky, byť z hlediska slajdů zabírají zhruba polovinu toho materiálu, tak si myslím realisticky, že jsme je schopni zvládnout někde na konci té druhé a v průběhu té třetí části dnešního videoškolení.
00:01:20 Pokud jde o vaše dotazy, já v zásadě standardně postupuji tak, že pokud ten dotaz dorazí a je to k tématu, které buď už bylo, nebo je aktuálně na pořadu, tak dokončím nějakou myšlenku, případně výklad na tom daném slajdu a následně se začnu zabývat tím dotazem. V momentě, kdyby těch dotazů chodilo nějaké velké množství, tak udělám to, že budu raději vykládat a potom na konci bloku nebo na konci toho školení udělám čas na vypořádání dotazů. Pokud by šlo o dotaz, který se týká tématu, které ještě nebylo, ale bude dneska později na programu,
00:01:53 tak v takovém případě udělám to, že si ten dotaz nechám nezodpovězený a vyjádřím se k němu v okamžiku, kdy ta daná věc bude na pořadu dne. Tolik za mě k organizaci. Pojďme se rovnou vrhnout ke vzniku pracovního poměru. Pokud jde o vznik pracovního poměru, český zákoník práce je postavený na principu, podle nějž pracovní poměr vzniká pouze pracovní smlouvou nebo jmenováním. A ten výběr, prosím pěkně, není na zaměstnavateli. To znamená, zákoník práce tady dělá to, že vymezuje, jednak sám a jednak odkazem, pozice, u kterých se pracovní poměr zakládá jmenováním.
00:02:36 A jakmile ta pozice v takovém výčtu není, automaticky to znamená, že se obsazuje pracovní smlouvou. Takže koho by zajímali typičtí zaměstnavatelé — s.r.o.čka, akciovky, spolky, o.p.s.ky a tak podobně — všecko je to pracovní smlouvou. Tam se z hlediska zákoníku práce nezakládá pracovní poměr jmenováním nikdy. Ty pozice, na které se zakládá pracovní poměr jmenováním, vám vypočítává § 33 odst. 3 zákoníku práce, dobře se to pamatuje — tři trojky. A to jednak vlastním výčtem. Jsou tam v zásadě vedoucí pozice v příspěvkových organizacích, v organizačních složkách státu,
00:03:17 v Policii České republiky a tak podobně. To znamená všechno veřejní zaměstnavatelé — buď stát, územní samosprávné celky, anebo nějaké příspěvkové organizace, které si zřídí. Potažmo dále osoby, o nichž tak stanoví zvláštní právní předpis — to je právě ten odkaz. Takovým zvláštním právním předpisem je třeba zákon o vysokých školách, který uvádí, že se jmenováním obsazují pozice rektorů, prorektorů, děkanů, proděkanů, kvestorů, tajemníků na vysokých školách, nebo třeba školský zákon, který zase řeší jmenování ředitele. Standardnější tudíž je ta pracovní smlouva. A teď,
00:03:58 dejte lidem dvě možnosti, jak založit pracovní poměr, a můžete se stoprocentně spolehnout, že to někdo splete. Takže mohou se samozřejmě stát případy, kdy jmenovací dekret dostane do ruky někdo, kdo měl mít ve skutečnosti pracovní smlouvu, anebo naopak tu pracovní smlouvu má podepsanou někdo, kdo měl být na vedoucí pracovní místo jmenován. V takovém případě judikatura říká, že ten pracovní poměr i tak platně vznikl. To znamená, nemůžete se domáhat nebo dovolávat toho, že ten pracovní poměr tady neexistuje, to by ve finále šlo jenom proti tomu zaměstnanci a toho ten zákon chrání.
00:04:36 Ale protože ta volba toho vzniku pracovního poměru není na tom zaměstnavateli, tak ten pracovní poměr se i v tomto případě bude považovat za legálně založený tím, čím podle zákona založen být měl. To znamená, stal se třeba případ, kdy ředitel státního podniku, pozice obsazovaná jmenováním, měl podepsanou pracovní smlouvu. A následně byl ze svého pracovního místa odvolán, čemuž se poměrně dost divil, protože se domníval, že když nebyl jmenován, tak přece nemůže být ani odvolán, v pracovní smlouvě neměl o odvolání ani slovo. A tak se soudil a prohrál, protože právě u toho soudu bylo dovozeno,
00:05:16 že protože pracovní poměr ředitele státního podniku vzniká jmenováním, tak i když se s ním podepsal nesprávně pojmenovaný papír, tak to, že kdo byl jmenován, může být také odvolán, platí ze zákona a ten člověk byl ze zákona odvolatelný. A platilo by to i opačně: pokud by někdo dostal jmenovací dekret na pozici, na kterou se ale ze zákona nezakládá pracovní poměr jmenováním, tak by to znamenalo, že ten člověk není odvolatelný z toho pracovního místa, přestože někde v osobním spise leží jmenovací dekret.
00:05:49 Takže já vždycky říkám, nespoléhejte se na ten papír, který leží v tom osobním spise, ale podívejte se v momentě, kdy chcete někoho odvolávat, podívejte se v tu danou chvíli do těch právních předpisů, jestli ten člověk aktuálně zastává pozici, ze které je nebo není odvolatelný. A zákoník práce mi u pracovní smlouvy předepisuje jakési její povinné minimum. Jsou to tři náležitosti. Zajímavé je, že u jmenování toto zákon vůbec neřeší, odborná literatura doporučuje inspirovat se těmi náležitostmi pracovní smlouvy a i ve jmenovacím dekretu
00:06:26 přinejmenším uvést, kdo jmenuje, koho jmenuje, na jaké místo a od jakého data. Vedle toho jmenovacího dekretu se pak zpravidla uzavírá nějaká manažerská smlouva, ve které se dojedná mimo jiné třeba místo výkonu práce, zkušební doba a tak dále. U pracovní smlouvy pak zákoník práce předepisuje tři povinné náležitosti. Je to druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Pokud jde o druh práce — druhem práce se rozumí jedno či víceslovné vymezení názvu té pozice: číšník, právník, mzdová účetní, personalista. Nepleťme si to, prosím, s pracovní náplní.
00:07:11 Pracovní náplň už v rámci toho sjednaného druhu práce vymezuje zaměstnavatel jednostranně a smí ji také v mezích toho sjednaného druhu práce jednostranně změnit. To znamená, správný postup je ten, kdy druh práce, třeba personalista, je sjednán ve smlouvě, a pracovní náplň, to znamená to, jestli ten člověk se primárně věnuje, já nevím, benefitům, nebo náboru, cizincům, pracovnělékařským službám, nebo má chudák na starosti mzdy, to se taky může někdy stát, tak to už se vymezí jednostranně pracovní náplní a ten zaměstnavatel v případě potřeby to už může i nějakým způsobem proměnit.
00:07:53 To znamená, může třeba člověku, který se doposud staral jenom o cizince, přidat obecně agendu náboru, ale nemůže mu do pracovní náplně přidat mzdové účetnictví, protože to už nespadá do druhu práce personalista. To znamená, ta pracovní náplň je jednostranný dokument, zaměstnavatel ho může změnit i proti vůli zaměstnance, ale musí se držet v mantinelech toho, co je sjednaný druh práce. A někdy se v praxi děje, že je potřeba, aby jeden zaměstnanec zastoupil zaměstnance druhého. Mám personální oddělení, dejme tomu o šesti sedmi lidech,
00:08:29 v čele stojí nějaký vedoucí a ten vedoucí jde na plánovaný operační zákrok s nějakou delší rekonvalescencí, očekáváme, že takové tři čtyři měsíce v té práci nebude. V takovém případě těžko asi budu hledat z vnějšku někoho, kdo by mi nastoupil na tři čtyři měsíce na pozici vedoucího personálního oddělení, to asi sami cítíte, že takhle to úplně nefunguje, ale potřebuju spíš vzít někoho z těch šesti sedmi řadových personalistů a dočasně ho povýšit na tu vedoucí pozici. Myslete prosím pěkně na to, v těchto případech, že zákoník práce nezná pojem pověření nebo dočasné pověření.
00:09:10 To znamená, pokud tomu zaměstnanci předáte dokument nazvaný pověření nebo dočasné pověření, tak judikatura říká, že se stejně takový dokument bude muset vyložit podle svého obsahu. A protože obsahem je to, že ten člověk bude dočasně pracovat na jiné pozici, tak to stejně bude vykládáno jako dodatek k pracovní smlouvě, případně u těch vybraných zaměstnavatelů jako jmenování na vedoucí místo. Takže pokud někdy u klientů slyším, že ten dokument pověření vystavují proto, aby se vyhnuli dodatku k pracovní smlouvě, tak říkám: blahopřeji,
00:09:42 to pověření je ale právě ten dodatek k pracovní smlouvě, kterému jste se chtěli vyhnout. Jinými slovy, nemá cenu tady něco zastírat, něčemu se vyhýbat. Pokud potřebuju u zaměstnance dočasně změnit jím zastávaný druh práce, znamená to, že udělám to, že s ním sepíšu dodatek k pracovní smlouvě. A na co se v tom dodatku budu soustředit? Za prvé by z toho dodatku mělo být patrné, jestli ten druh práce měním nebo rozšiřuji. To znamená, jestli ten druh práce po dobu platnosti toho dodatku bude znít vedoucí personálního oddělení, anebo vedoucí personálního oddělení, čárka, personalista. Jinými slovy,
00:10:25 jestli ten člověk po tu dobu zastupování obsáhne obojí, anebo opravdu si přesedá z židličky na židličku a bude dělat výlučně tu vedoucí práci. Protože obojí je možné, mělo by to v tom dodatku být podchyceno výslovně, aby nevznikaly spory. Dále bych měl určitě myslet na to, že tento dodatek se uzavírá na dobu určitou. Jím se nemění doba trvání pracovního poměru jako takového. Ten může zůstat sjednaný na dobu neurčitou, ale ten samotný dodatek bude uzavřený na omezenou dobu, a to na dobu trvání, třeba v mém případě,
00:11:04 co jsem popsal jako ten příklad, dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance XY. Pro tento typ dodatku potom prosím pěkně neplatí ta zásada, že můžou být tři smlouvy na dobu určitou a potom už doba neurčitá. Opakuju, že vy neměníte dobu trvání pracovního poměru, ale vy si jenom v rámci té už sjednané doby na omezenou dobu měníte druh práce, který ten člověk bude dělat. A tam potom žádné omezení neplatí, pokud jde o počet těch řetězení. Třetí a poslední věc, na kterou je třeba myslet: doporučuju v tom dodatku výslovně sjednat, že nedomluvíme-li se jinak,
00:11:44 po uplynutí sjednané doby trvání se druh práce automaticky mění na druh sjednaný před tím dodatkem. Jinými slovy, aby bylo jasně napsáno, že ten druh práce se mění na omezenou dobu a jakmile ta doba vyprší, tak se automaticky ten člověk vrací na původní pozici. Cílem je zabránit tomu, že se mi ten původní zaměstnanec vrátí a budu mít vedle sebe dva vedoucí a budu řešit papežské schizma, jo. Budu mít dva lidi na jedné pozici, na jedné židli, na kterou budou mít stejně silné právo a ani jednoho z nich nebudu schopen se nějak elegantně zbavit.
00:12:23 Takže právě proto je potřeba, aby ten dodatek byl na omezenou dobu a aby z něj plynulo, že po uplynutí doby trvání toho dodatku se vlastně jak druh práce, tak případně typicky třeba mzdové podmínky, protože je normální, že ten člověk během toho zastupování bere jinou výplatu, se vrací do stavu, který tady existoval před tím dodatkem, leda že se domluvíme nějak odchylně. Pokud jde o tu druhou náležitost, místo výkonu práce — jak široké, popřípadě jak úzké smí být. Místo výkonu práce může být vymezeno klidně konkrétním adresním místem, ale to nedoporučuju,
00:13:02 protože potom se v rámci Prahy přestěhujete kancelář a budete podepisovat se všema dodatky. Takže obecně odborná literatura připouští u jakéhokoliv zaměstnance, aby místo výkonu práce bylo široké jako jedna obec, jo — Praha, Brno, Benešov, Mladá Boleslav, Kladno. A pokud to druh práce, respektive pracovní náplň vyžaduje, jo — obchodní cestující, řidič nějakého motorového vozidla, tak může být to místo výkonu práce i širší, třeba servisní technik. Může zahrnovat více obcí, může zahrnovat celý region,
00:13:40 může zahrnovat i celou Českou republiku, nebo dokonce v případě třeba řidiče mezinárodní kamionové dopravy může zahrnovat i více států. Nejvyšší soud dokonce v judikátu, jehož spisovou značku máte na tom slajdu uvedenu — je to ta, která končí 2009 — dovodil, že místo výkonu práce může být sjednáno dokonce i slovy výrobní a obchodní provozovny zaměstnavatele na území České republiky. To znamená, v té konkrétní smlouvě ani nebylo napsáno, že by místem výkonu práce byly, já nevím, Liberec, Česká Lípa a Beroun.
00:14:17 Tam bylo opravdu výrobní a obchodní provozovny zaměstnavatele na území ČR. A Nejvyšší soud dovodil, celkem prozaměstnavatelsky, nejen to, že takto sjednané místo výkonu práce je v pořádku, že je dostatečně určité, ale i to, že v sobě zahrnuje nejen provozovny zaměstnavatele otevřené k datu podpisu té smlouvy, ale i veškeré provozovny, které zaměstnavatel na území ČR otevře kdykoliv v budoucnu. Takže takto vymezené místo výkonu práce umožnilo tomu zaměstnavateli jednostranně ty zaměstnance přesunout do jiného města, ve kterém nově otevřel provozovnu.
00:14:54 Takže v tom případě místa výkonu práce by si spíše zaměstnanec měl dávat velký pozor na to, co podepisuje, aby se potom jednoho dne nedivil. Na druhou stranu, to je ta odrážka, jestli může být místo výkonu práce nepravdivé. Byl už i judikát, kde bylo místo výkonu práce sjednáno Praha, ale skutkové okolnosti byly následující. Zaměstnanec, respektive tou dobou ještě uchazeč, si hledal práci v Hodoníně. Našel si inzerát, kde byla inzerována práce v Hodoníně. Pohovor proběhl v Hodoníně a když ten člověk přišel v Hodoníně podepsat smlouvu, tak tam bylo napsáno místo výkonu práce Praha.
00:15:37 Dotázal se, co to má znamenat, bylo mu řečeno: neřeš, mají to tak všichni, práce je samozřejmě v Hodoníně. Tak to podepsal, asi rok pracoval v Hodoníně, pak tam ta zakázka skončila a zaměstnavatel mu řekl, že další práci má pro něj v Rakousku. To on odmítl, a tak mu bylo řečeno, ať se dostaví do centrály v Praze, kde mu bude přidělována práce. To taky odmítl, a tak byl propuštěn pro neomluvené absence. A Nejvyšší soud se toho zaměstnance zastal a řekl, že soudy v takovémto případě musí tu pracovní smlouvu podrobit výkladu právních jednání a že pokud opravdu
00:16:12 všechno, co té smlouvě předcházelo i to, co ji následovalo, ukazuje na to, že si strany chtěly sjednat Hodonín, tak to, že ve smlouvě je výslovně napsáno Praha, ještě neznamená, že místo výkonu práce bylo sjednáno jako Praha, ale že se tím skutečně může i v tomto případě myslet ten Hodonín. Takže pozor, úplně lhát se v té smlouvě taky nemůže, respektive potom se to vyloží podle skutečné vůle stran. Třetí judikát zmíněný na tom slajdu potom připomíná jednu důležitou věc. Je-li místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec,
00:16:50 je potřeba sjednat alespoň na nejvýše jednu obec jako pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. V takovém případě potom, když ten zaměstnanec opustí tu danou obec, tak sice cestovat musí, je to v rámci místa výkonu práce, ale má cestovní náhrady jako by byl na pracovní cestě. A to právě potom mimochodem zaměstnavateli brání, to široké místo výkonu práce zneužívat proti tomu zaměstnanci. Jinými slovy, pokud si jako místo výkonu práce sjednám Pardubický kraj a jako pravidelné pracoviště Pardubice,
00:17:25 tak ano, toho člověka můžu i proti jeho vůli poslat do Chrudimi nebo do Ústí nad Orlicí pracovat, ale za každý den, co tam je, mu budu platit cesťáky jako kdyby byl na pracovní cestě. Tím se mi ten výkon práce prodraží a to by mě mělo jako zaměstnavatele vést k tomu, že toto budu využívat jenom tam, kde to z provozních důvodů doopravdy potřebuji. Pokud by to pravidelné pracoviště sjednáno nebylo, je pravidelným pracovištěm ta obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. A právě to byl ten případ v tom třetím judikátu,
00:18:05 kdy zaměstnanec jezdil autobusovou linku v Jihomoravském kraji a začínal tuším z Břeclavi. Takže pravidelným pracovištěm byla Břeclav a místem výkonu práce byl Jihomoravský kraj. Zaměstnavatel mu tu linku změnil tak, že nově začínal z Hodonína. Vznikl spor o to, jestli se tím změnilo i to pravidelné pracoviště a jestli je jím tedy nově Hodonín, když ten člověk aktuálně vyjíždí výlučně z Hodonína. A Nejvyšší soud se tady postavil na stranu toho zaměstnance a řekl, že i pokud se pravidelné pracoviště nesjednalo v pracovní smlouvě, ale určuje se tou fikcí,
00:18:42 tak se tou fikcí určí pouze jednou, a to na počátku toho pracovního poměru, a veškeré následné změny už by potom musely být prováděny dodatkem ke smlouvě. To znamená, pro ten daný případ to znamenalo, že místem pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad zůstala ta Břeclav a zaměstnavatel tomu zaměstnanci musel platit cestovní náhrady i za to, že ten člověk každé ráno soukromě dojel do Hodonína a tam teprve nasedl do autobusu. Pokud jde o den nástupu do práce — tímto dnem vzniká pracovní poměr, s tím,
00:19:18 že podle zákoníku práce se smí jednat jak o pracovní, tak o nepracovní den toho daného zaměstnance, to znamená dnem nástupu do práce může být klidně 1. května, přestože to byl v daném měsíci pátek, ten člověk nešel do práce, protože měl placený svátek. Nepleťme to, prosím, s dnem vzniku sociálního pojištění. Vznik sociálního pojištění se řídí předpisy o nemocenském pojištění a ty v zásadě počítají, že sociální pojištění vzniká prvním dnem, za který tomu člověku přísluší nějaké peníze. To znamená buď dnem první směny, anebo eventuálně právě dnem toho placeného svátku.
00:19:59 Takže se mi může stát, že budu mít den nástupu do práce třeba 1. června, pondělí, ale ten člověk pracuje v režimu krátký/dlouhý týden, prvním pracovním dnem tudíž pro něj bude 3. června, středa, zrovna začíná tím krátkým týdnem, a tím pádem podle zákoníku práce pracovní poměr vznikne 1. 6. sjednaným dnem nástupu do práce, ten člověk reálně přijde 3. a tam mu vznikne účast na sociálním pojištění, protože za ten den poprvé vydělá nějaké peníze. Vedle těch povinných náležitostí potom pracovní smlouva obvykle obsahuje ještě řadu dalších věcí. Jednak dobu trvání pracovního poměru a zkušební dobu.
00:20:43 Na to máme samostatné slajdy, takže k tomu za chvilku. Dále není vyloučeno v pracovní smlouvě sjednat mzdu. Pokud tedy není stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem, je možné mzdu, případně nějaké mzdové podmínky, sjednat přímo v pracovní smlouvě. Naopak pokud zaměstnavatel odměňuje platem — to je typicky věc státu, územních samosprávných celků a tak dále — tak plat se vždycky určuje platovým výměrem, sjednat ho nelze. Dále se v pracovní smlouvě někdy vyskytují povinnosti zaměstnanců. Tady bych chtěl upozornit na jednu věc.

Celý přepis si můžete zobrazit po zakoupení školení.

Klíčové body ze školení

Zákoník práce nezná pojem dočasné pověření
Pokud zaměstnavatel pověří zaměstnance výkonem jiné práce, judikatura tento krok posuzuje jako dodatek k pracovní smlouvě. Pro dočasnou změnu pozice je proto nutné rovnou sepsat písemný dodatek na dobu určitou.
Neopisujte ustanovení zákoníku práce do smluv
Při změně legislativy, jako je zkrácení výpovědních dob, vznikají kvůli doslovným přepisům v textu smluv zbytečné právní rozpory. Smlouva by měla obsahovat pouze odchylná ujednání a specifické povinnosti nad rámec zákona.
Vstupní lékařské prohlídky pro bezrizikové práce
U pozic v první kategorii bez rizik již nejsou vstupní prohlídky ze zákona povinné, pokud na nich zaměstnavatel ani uchazeč netrvá. Pokud se však prohlídka koná, musí proběhnout nejpozději den před nástupem do práce.

Celé shrnutí si můžete zobrazit po zakoupení školení.

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 15.06.2026, 16:19

Velmi dobře strukturované s praktickými příklady z praxe. Projev lektora příjemný a srozumitelný. Přínosné školení.

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 15.06.2026, 15:15

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 15.06.2026, 14:29

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 15.06.2026, 14:27

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 15.06.2026, 14:01

Asi 4 x mi vypadl obraz.

user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Přidáno: 15.06.2026, 14:01

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 15.06.2026, 14:01

user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Přidáno: 15.06.2026, 14:01

user avatar

Ověřený uživatel

user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 15.06.2026, 14:01

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

user avatar

Ověřený uživatel

2 roky s VL

Přidáno: 15.06.2026, 14:01