Jak se vypořádat s problematickým nebo neschopným zaměstnancem
Play preview Přehrát ukázku
Videozáznam
11.4.2023 (Út)
3 h 43 min.
JUDr. Ing. Magda Janotová, LL.M.

Jak se vypořádat s problematickým nebo neschopným zaměstnancem

Popis
Přepis
Dotazy (13)
Zaměstnavatelé musí často řešit otázky týkající se propouštění svých zaměstnanců nebo se alespoň snaží těmto krajním řešením předejít. Situace je pro ně o to složitější, že zákoník práce podrobnější úpravu propouštění neobsahuje, a proto je nutné posuzovat každý případ zvlášť s ohledem na platnou judikaturu. Proto by mělo být v zájmu každého zaměstnavatele se na tuto situaci řádně připravit a minimalizovat negativní dopady neplatných výpovědí nesoucí s sebou rizika kompenzací náhrady mzdy, nákladů na právní zastoupení a prostředků vynaložených na pokračující pracovní poměr. V tomto kurzu Vám osvětlíme přijatelná řešení v souladu s právními předpisy a judikaturou tak, abyste se případným soudním sporům vyvarovali a předešli nepříjemnostem, finančním výdajům a následným sankcím. Dostanete praktický návod, jak v jednotlivých případech správně postupovat a jak se vyhnout zbytečným omylům, mimo jiné Vás také upozorníme na nejčastější prohřešky, kterých se zaměstnavatelé dopouštějí.

Témata

  • Možnosti prevence budoucích problémů se zaměstnanci, sjednání obsahu pracovní smlouvy
  • Řešení a výběr jiných alternativ- ve „fázi před propuštěním“ (např. snížení nákladů na mzdu, přeřazení zaměstnance na jinou práci apod.)
  • Rozvázání pracovního poměru dohodou
  • Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
  • Rozvázání pracovního poměru výpovědí a okamžitým zrušením
    • Výpověď z organizačních důvodů
    • Výpověď pro ztrátu zdravotní způsobilosti
    • Výpověď pro nesplňování požadavků nebo předpokladů
    • Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky
    • Výpověď z důvodu porušování povinností zaměstnance
    • Výpověď pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce
    • Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
  • Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem
  • Výpovědní doba a odstupné
  • Způsoby doručení
  • Následky neplatného rozvázání pracovního poměru (okamžitého zrušení PP)
  • Závěr, diskuze

Štítky

JUDr. Ing. Magda Janotová, LL.M.

Absolventka právnické fakulty, kde vykonala rovněž rigorózní zkoušku v oboru práva (JUDr.), absolventka prestižní Nottingham Trent University v oboru obchodního práva (získání titulu LL.M. - ekvivalent MBA pro právnickou oblast) a absolventka Fakulty managementu a ekonomiky na Univerzitě Tomáše Bati ve Zlíně. Dosažené vzdělání napříč více obory jí umožňuje výhodně řešit jednotlivé případy nejen z pohledu právního, ale i z hledisek ekonomických, což oceňují především podnikající klienti. V současnosti působí jako lektorka, mediátorka a podniková právnička pro podnikatelské seskupení koncernového typu zahrnující společnosti v elektrotechnickém průmyslu, kovovýrobě a slévárenství. Díky své specializaci v oblasti obchodního a pracovního práva se věnuje v těchto oblastech také poradenství a vzdělávání. Je rovněž odbornicí na komunikaci a vyjednávání, po úspěšném složení státní zkoušky z mediace je také tzv. zapsaným mediátorem v seznamu mediátorů vedeným Ministerstvem spravedlnosti ČR. Ve své lektorské činnosti zúročuje své zkušenosti z oblasti pracovního a obchodního práva, klade důraz na mimosoudní řešení sporů, při výuce propojuje teoretické otázky s praktickými příklady z vlastní praxe.

Všechna školení lektora (8)

Co říkají naši zákazníci

Účetní ve firmě COMPEK MEDICAL SERVICES, s.r.o.
Šárka Holečková
Věrný předplatitel od roku 2020
Účetní ve firmě COMPEK MEDICAL SERVICES, s.r.o.

„Videolektor mi pomáhá udržet si základní přehled v různorodých oblastech účetnictví – sleduji aktuální školení a podle potřeby se mohu vracet ke konkrétním pasážím nebo si vše pročíst v přepisu. Oceňuji možnost dodatečně se doptat lektora i to, že nemusím nikam cestovat a přesto mám k dispozici kvalitní vzdělávání. Velmi si cením odbornosti přednášejících, především pana Marka Reinohy a paní Ing. Hany Ondruškové, která na mě opravdu silně zapůsobila.“

Auditor, majitel firmy Skala, s.r.o.
ThDr. Ing. Pavel Skala
Věrný předplatitel od roku 2014
Auditor, majitel firmy Skala, s.r.o.

„Nemusím chodit na přednášky. Stačí se jen posadit k počítači a potřebné informace jsou na světě. Navíc je zde výborná odborná a pedagogická úroveň přednášejících. Vřele doporučuji všem, kteří chtějí ušetřit čas, ale taky peníze.“

logo ekus
Ing. Miroslava Zbořilová
Věrná předplatitelka od roku 2018
Daňová poradkyně a jednatelka firmy EKUS HK, s.r.o.

„Již řadu let využíváme předplatné školení ve Videolektorovi a s radostí mohu tuto službu doporučit i ostatním. Oceňuji zejména kvalitu lektorů, široký záběr témat i možnost neomezeně se vracet k záznamům školení.“

Jak pracovat s videozáznamem

1

KROK 1

Videozáznam můžete sledovat kdekoliv, kde máte přístup k internetu. Stačí se jen přihlásit k vašemu uživatelskému účtu. Můžete jej sledovat přímo na webu Videolektora nebo si záznam stáhnout a pustit třeba na cestách nebo na chatě.

2

KROK 2

Každý videozáznam je pro vás připraven ke zhlédnutí do 5 pracovních dní od živého vysílání školení. Jakmile bude videozáznam online, upozorníme vás e-mailem. Přehled nově vydaných videozáznamů, uvidíte také po přihlášení k vašemu uživatelskému účtu.

3

KROK 3

Celý videozáznam obsahuje zpravidla víc jak 3 hodiny plné informací. Můžete si jej pustit od první do poslední minuty, ale také si jednoduše vyberete díky obsahu nebo prezentaci pod videem jen určitou část, která vás zajímá.

Videolektor nabízí

tmp -ikona

Dotazy po skončení školení

I po ukončení školení můžete pokládat dotazy a vést tak diskuse jak mezi sebou, tak s našimi specialisty a občas i přímo s lektorem. Nově vám na dotazy odpovídá také náš Honza - virtuální poradce, který poskytne odpověď na dotaz ihned.

tmp -ikona

Účast na živých vysíláních

Nadcházejících školení se můžete zúčastnit online a v průběhu můžete pokládat lektorovi živé dotazy. Stačí se na ně předem přihlásit. Po skončení budou k dispozici jak záznam, tak veškeré materiály.

tmp -ikona

Pokročilé vyhledávání

Díky pokročilému vyhledávání v zákaznické sekci můžete jednoduše nalézt informace napříč školeními a dotazy od zákazníků.

tmp -ikona

Minimálně 50 nových školení

Během 12 měsíců připravíme minimálně 50 nových školení, která se budou týkat změn v zákonech a předpisech, ale také nabídnou výklad postupů a praktické příklady."

tmp -ikona

Interaktivní testy

Pro ověření znalostí k dané problematice slouží interaktivní testy. Ihned obdržíte výsledky a můžete se v záznamu podívat na ty pasáže, ve kterých jste chybovali.

tmp -ikona

Neomezené přehrávání

Záznamy z školení spustíte v libovolném prohlížeči přímo na vašem počítači, tabletu nebo chytrém telefonu. A přehrát si je můžete kolikrát budete potřebovat.

Načíst nové
Položit dotaz
Typ dotazu
user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

3 roky s VL

Přidáno: 10. 04. 2024, 08:23
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 3

Dobrý den,
mohu poprosit o pomoc s tímto problémem?
V lednu 2023 byl ukončen PP se zaměstnancem ze strany zaměstnavateledle §55 ods.1 písm.b ZP
Zaměstnanec s tímto nesouhlasil ( začal boj právníků) a teprve teď v roce 2024 došlo k dohodě o zpětvzetí výpovědi a vyplacení náhrady mzdy za 5 měsíců.
Tato mzda má být vyplacena jednou celkovou částkou a to v den podpisu dohody.
Moje otázka zní....jak a v kterém období zaúčtovat ( 2023 nebo 2024)
Budou odvody na soc. a VZP a daň. Mám zaměstnance přihlásit na jeden den a zase odhlásit ?
Omlouvám se, ale toto jsem za celou dobu ještě neřešila :-(
Předem moc děkuji za pomoc a přeji krásný den
Milada

user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Dotaz k záznamu VYŘEŠENO
user avatar

Ověřený uživatel

5 let s VL

Přidáno: 19. 06. 2023, 15:33
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 2

Dobrý den, dovoluji si požádat o odpověď na následující dotaz
"Zaměstnanec je uvolněn na pozici starosty obce v místě jeho bydliště. S rozvázáním pracovního poměru nesouhlasí. Je možné výpovědí "z organizačních důvodů" rozvázat pracovní poměr po dobu trvání funkce starosty? Bude náležet tří měsíční odstupné? a kdy by se mělo vyplatit - starostu zastává již 12. rokem - pracovní poměr by skončil po dvou měsících? Z jaké mzdy by se mělo vypočíst, když od nás 12 let nepobíral mzdu?
Děkuji
Pavel Ortman

VL
user avatar

Ověřený uživatel

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 18. 04. 2023, 08:22
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 1

Dobrý den, je možné nějak řešit tuto situaci - s.r.o. jednatelé a společníci dnes už exmanželé. Oba byli v s.r.o. zaměstnáni - manžel na plný úvazek a manželka na vedlejší zkrácený. S rozvodovými úkony přestala paní do firmy docházet a vykonávat jakoukoliv činnost. Manžel s ní skončil pracovní poměr pro hrubé porušení pracovní kázně a odhlásil i na OSSZ a ZP. Paní tyto odhlášky zrušila, takže je už několik let vedena jako na neplaceném volnu - nic jiného nás nenapadlo, jak to řešit.

VL
user avatar

Ověřený uživatel

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 18. 04. 2023, 08:21
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 1

Můžete, prosím, blíže vysvětlit sčítání části směn neomluvené absence pro krácení dovolené? děkuji

VL
user avatar

Ověřený uživatel

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 18. 04. 2023, 08:21
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 0

Dobrý den, lze doručit zaměstnanci zrušení ve zkušební době v době prvních 14 dní pracovní neschopnosti s tím, že pracovní poměr končí po těch 14ti dnech. Tedy PP nebude zrušen v době první ch 14 dní PN, ale bude mu to v této době sděleno. Jde mi tedy o to, zda je možné sdělit nebo doručit v této době.

VL
user avatar

Ověřený uživatel

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 18. 04. 2023, 08:21
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 0

Dotaz: Musí zaměstnanec či uchazeč o zaměstnání, poživatel ID 2. stupně, předložit budoucímu zaměstnavateli či ÚP zdravotní posudek vydaný ČSSZ, nebo stačí jen potvrzení prakt. lékaře o nemožnosti vykonávání prací

VL
user avatar

Ověřený uživatel

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 18. 04. 2023, 08:21
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 0

Zaměstnavatel zrušil PP ve zkušební době se zaměstnancem který byl v DPN.15. den PN se mu pokusil toto zrušení doručit domů. Zaměstnanec nebyl doma zastižen tudíž zaměstnavatel poslal toto zrušení poštou. V době fikce doručení byl pracovník na jiné adrese, kterou uvedl lékaři již při sepisování PN. Je toto zrušení PN platné?

VL
user avatar

Ověřený uživatel

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 18. 04. 2023, 08:21
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 0

Dobrý den, prosím Vás o informaci, zda můžu sepsat se zaměstnancem DPP na dobu neurčitou. Děkuji

VL
user avatar

Ověřený uživatel

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 18. 04. 2023, 08:21
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 0

Prosím,pochopila jsem to správně, že ve zkušební době, když zaměstnanec onemocní, tak v prvních 14KD nemůžu ukočit pracovní poměr, ale od 15 KD můžu ukončit pracovní poměr i když bude pokračovat v nemoci?

VL
user avatar

Ověřený uživatel

VYŘEŠENO
VL
user avatar

Ověřený uživatel

Přidáno: 18. 04. 2023, 08:21
| Naposledy upraveno: 19. 12. 2025, 17:08
| Komentáře: 0

Dobrý den, chtěla bych se zeptat jaké máme možnosti při dlouhodobé prac. neschopnosti. Máme zaměstnance od 8/2022 v pracovní neschopnosti. Jsme si vědomi toho, že s ním nemůžeme rozvázad prac. poměru výpovědí (pouze pouze při zrušení jeho prac. pozice). Děkuji za odpověď

00:00:10 Takže dámy a pánové, já vás vítám na dnešním semináři. Dnešním tématem, jak řešit situaci s problematickým nebo neschopným zaměstnancem. Je to vlastně téma, které je velmi časté, často se řeší praxi. Je to, je to vlastně věc, která - kterou - zaměstnavatelé mně nejčastěji teda pokládají tyto otázky, co teda dělat s tím takovým zaměstnancem, kde už třeba je po zkušební době, kde už využili další možnosti zákoníku práce, a co teda mají dělat? My si teda začněme úplně od začátku.
00:00:46 Samozřejmě vždycky je to o nějaké právní prevenci, takže řekneme si, ano, jak předcházet tomu, abychom až po této době nezjistili, kde nám dává možnost vlastně zákoník práce si jakoby otestovat toho zaměstnance jak v rámci zkušební doby, tak v rámci doby určité. Takže si řekneme, jak tedy si to nastavit, jak zabezpečit tu právní prevenci.
00:01:09 A teda když už jsme vyčerpali tyto možnosti, nebo jsme je vůbec jako nevyčerpali, stalo se, že nějakým nedopatřením došlo k tomu, že nám tyto lhůty všechny uběhly a my teď zjišťujeme, že ten zaměstnanec je pro nás problematický, tak jak teda se s takovou situací vypořádat a jak to udělat tak, aby nakonec jsme to nebyli my, kteří by pak nesli nějaké důsledky toho jednání, ano? Takže řekneme si přesně celý postup od začátku. Takže pojďme se podívat teda, co nás čeká.
00:01:48 Tady máme osnovu školení, takže to, co jsem vám říkala, takže půjdeme, půjdeme vždycky postupně, jak jsem říkala, právní prevence, pak jaké jsou možnosti teda, možnosti rozloučení se nebo by - s těmito typy zaměstnanců, kdy teda nemůžeme se se zaměstnanci úplně rozloučit, zákaz výpovědi, řekneme si něco o výpovědní době a o odstupném a taky samozřejmě doručování, protože doručování vlastně - s doručením jsou spojeny právě ty účinky toho právního jednání, takže to je pro nás také velmi podstatná záležitost, když už budeme všechno mít nachystáno, tak abychom ještě správně i doručili.
00:02:32 A pak jaké to bude mít následky vlastně, pokud ten, pokud jsme to dobře neudělali a zneplatní ten zaměstnanec vlastně tu naši výpověď nebo okamžité zrušení nebo, ano, to naše právní jednání. Takže to si taky řekneme, jak v takovém případě teda - ano, jaké nároky tam z toho plynou. Tak, takže pojďme na začátek tématu, to je ta právní prevence. Je potřeba samozřejmě ze začátku věnovat velkou pozornost profesním a osobním kvalitám uchazeče o zaměstnání, je potřeba získat veškeré informace tak, abyste se mohli relevantně rozhodnout, zda takový zaměstnanec vám bude vyhovovat, či nebude vyhovovat.
00:03:20 Pomůckou může být také pracovní posudek, který si můžete vyžádat od zaměstnance. Z hlediska GDPR nemůžeme zjišťovat nějaké informace o zaměstnanci jiným způsobem, ano, tak, že si, jak to bývalo, že si zavoláme zaměstnavateli, zeptáme se na zaměstnance. To úplně legální dneska není. Mohli bychom, mohli bychom tedy porušit vlastně nebo ta druhá strana porušit vlastně povinnosti týkající se ochrany osobních údajů, takže ten posudek, na který je nárok, zaměstnanec může si nechat udělat posudek v posledních dvou měsících, tak vyžádat si třeba tento posudek, abychom měli více informací.
00:04:04 Jak jinak získávat informace, platí tady také předsmluvní odpovědnost taková, jaká je vlastně v občanském zákoníku pro celé závazkové vztahy, takže nejenom pro pracovní právo, tak je potřeba, abyste si sdělili pravdivé informace, veškeré relevantní informace, které tedy budete potřebovat k tomu, a to obě strany, jestli se teda do pracovního poměru - jestli ho uzavřít, anebo ho neuzavřít, ano? Takže zkreslování informací, ano, nebo nepravdivé informace, pak samozřejmě je tam také náhrada újmy, pokud by vznikla.
00:04:40 Ano, také ta předsmluvní odpovědnost má význam v tom, že pokud už tedy se nějakým způsobem dohodnete s tím zaměstnancem, že nastoupí, a už si jakoby plácnete, že prostě je jasné, přijde už podepsat třeba pracovní smlouvu a on se nedostaví, ano, nebo odmítne vám to a vy už vlastně jste napsali ostatním uchazečům, že o ně nemáte zájem, tak je tam zase taky bezdůvodné neuzavření smlouvy. Takže pozor tedy na to, jak z obou stran, pakliže už se jeví jako vysoce pravděpodobné, že smlouva bude uzavřena, tak je tady i ta předsmluvní odpovědnost, tak pozor tedy na ni, občas se to stává.
00:05:19 Takže pokud by vznikla nějaká újma jak jedné, nebo druhé straně, zase by tam byla možnost eventuálně k té náhradě. Takže pracovní posudek, pak prostudovat insolvenční, exekuční řízení, prostudovat, jestli ano, či ne. Můžete si také vyžádat výpis z rejstříku trestů. Pozor, zase s ohledem na GDPR bych si ho asi neschovávala nikde, nearchivovala ve složkách zaměstnanců, protože tam není právní důvod k tomu, není tam - ano, je to, je to citlivý údaj. Takže radši bych si nahlédla a vrátila zaměstnanci zpět.
00:05:57 Samozřejmě tam, kde budete potřebovat, tu informaci si ověřit, kde vám říká zákon, že musíte mít výpis z rejstříku trestů, tak tam samozřejmě tu informaci si i poznačit někde, že to bylo ověřeno. Takže to jsou věci, které bude potřeba hned na začátku zjišťovat.
00:06:17 Pozor tedy na diskriminaci zaměstnanců, protože pozor na sociální sítě, tyto metody, pokud se nejedná o profesní teda - profesní část, ten LinkedIn, tak tam do toho eventuálně by ten zaměstnavatel mohl jít, ale nějaké sociální sítě ostatní, tak nedoporučuji, anebo když už teda budete - když už se na to podíváte, tak určitě to neprezentovat nikde dále. Takže není to, není to podle - není možné, aby zaměstnavatelé takto zjišťovali tímto způsobem informace zcela legálně.
00:06:59 Takže pozor tedy taky na to využívání sociálních sítí pro informace o zaměstnancích, takže pak vlastně samozřejmě, když už máme vybraného toho zaměstnance, tak je potřeba s ním správně sepsat pracovní smlouvu, pečlivě vypsat také druh práce, další - další náležitosti, jako je místo nástupu do práce - teda místo výkonu práce a den nástupu do práce. To jsou obligatorní náležitosti samozřejmě pracovní smlouvy. Pak to přemýšlet tedy, jestli sjednáme zkušební dobu, což doporučuji. To jsou právě ty nástroje, které nám dávají možnosti, možnosti, jak poznat toho zaměstnance.
00:07:51 Sjednání doby určité, taky, ano, zase, pokud už nám uplyne ta zkušební doba, nestihneme, protože máme tři až šest měsíců, budeme si říkat podle toho, jestli se jedná o běžného zaměstnance nebo o vedoucího zaměstnance, takže nemusíme - nemusíme za tak krátkou dobu toho zaměstnance poznat úplně. Takže určitě sjednání doby určité a taky - nebo jestli nevyužijeme agenturního zaměstnávání. To si budeme také ještě dneska říkat. Jak jsem říkala, to sjednání zkušební doby, to v každém případě doporučuji.
00:08:29 Je to taková vlastně pro obě strany taková možnost, jak zjistit, jestli ten zaměstnanec je pro nás vhodný, a zase pro zaměstnance, ten taky má možnost za ty tři měsíce zjistit, jestli je vůbec ta práce pro něho vhodná, jestli je to to, co vlastně chtěl. Takže je to pro obě strany taková možnost se vyvázat z toho uzavřeného pracovního poměru. Jak teda musí být sjednána, takto, je potřeba ji sjednat samozřejmě nejpozději v den nástupu do práce. Pak už teda nemůžeme si říct, že bychom tu zkušební dobu rádi využili, to už nejde. Takže do vždycky nejpozději prvního dne.
00:09:15 Takže většinou se dává tedy do pracovní smlouvy, ano, která obsahuje zkušební dobu, pokud je to, jak jsem říkala, pokud je to běžný zaměstnanec, zkušební doba nejdéle tři měsíce, nejdéle, takže tam je - tam je to pravidlo vlastně v pracovním právu, kde je maximální hodnota určená, takže maximálně tři měsíce, pro vedoucí zaměstnance pak platí šest měsíců. Zkušební doba může být také sjednána v souvislosti se jmenováním na pracovní místo, to je v případě státních zaměstnanců.
00:09:56 Pokud by tedy činila nepovoleně ta zkušební doba déle, než je dané to maximum, tak by - ano, například máme tři měsíce a vy byste dali čtyři měsíce třeba, ano, prostě byste překročili to maximum, které je dané zákoníkem práce, tak neznamená, že by ta zkušební doba byla z tohoto důvodu neplatná, pouze bude činit to povolené maximum, takže budeme se brát vlastně, že činí pouze tři měsíce, ano?
00:10:30 Takže pokud byste pak ukončili třeba ve zkušební době potom ten pracovní poměr, tak už to není rozvázání pracovního poměru ve zkušební době a už byste eventuálně ten pracovní poměr jen tak nemohli rozvázat bezdůvodně třeba. Musí být sjednána písemně, samozřejmě, jsme si říkali v ten den nástupu do práce nejpozději. Může být dohodou stran zkrácená, nesmí být dodatečně prodlužována.
00:10:58 Ano, takže pokud tedy dáme nějakou hodnotu do těch tří měsíců, tak už prodloužit to nelze, takže je potřeba na začátku si uvědomit, jak dlouho tu zkušební dobu, určitě doporučuji maximum, ano, vždycky využívat ta maxima, protože zas máte delší dobu k tomu, abyste toho zaměstnance více poznali ze zákona. Zkušební doba se pak prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci nebo čerpání celodenní dovolené, takže například pokud bude třeba na pracovní neschopnosti zaměstnanec, tak se o tu dobu ta zkušební doba prodlužuje, ano?
00:11:42 Takže dnes končí úderem těch třech měsíců, třeba pokud je na tři měsíce, ale ještě přesáhne dále o tu nemoc. Jak jsme si říkali, je možné využít také dobu určitou, takže to je další možnost, takže pokud už nám uplyne ta zkušební doba a my nezjistíme teda, že se jedná o problematického zaměstnance, tak tedy máme ještě další institut, a to je doba určitá. Tam máme více možností, je tam delší ta doba, takže tam už bychom eventuálně mohli teda toto odhalit, že se jedná o nevhodného zaměstnance třeba pro nás nebo vůbec pro tu třeba pracovní pozici.
00:12:22 My pokud samozřejmě neuvedeme žádnou dobu určitou do pracovní smlouvy, tak se má za to, že pracovní smlouva je na dobu neurčitou. Takže musíme v pracovní smlouvě výslovně uvést, že se jedná o dobu určitou. A pak, pakliže teda doba určitá uběhne, tak samozřejmě pak je na tom zaměstnavateli i samozřejmě na zaměstnanci, jestli budou dále pokračovat v tom pracovním poměru, nebo skončí ten pracovní poměr na dobu určitou.
00:13:01 Doba určitá nesmí vlastně přesáhnout tři roky ode dne vzniku pracovního poměru a nejvýše dvakrát může být prodlužována, ano, takže vlastně pokud bychom sečetli celou tu maximální dobu, je to tři roky maximálně, ano, takže můžete využít kratší úsek, kratší úseky nebo můžete to různě, třeba první ta doba určitá bude rok, pak se prodlouží a bude tři roky, ano, takže jak si to naskládáte, pokud byste využili všechny k maximu, které jsou, tak je to tři + tři + tři roky, dvakrát prodloužena, takže tři období po třech letech, takže až na devět let můžete mít dobu určitou.
00:13:42 Samozřejmě zase pak, když to dáte na ty tři roky, tak po té zkušební době nezjistíte nic a pak naráz zjišťujete, že ten zaměstnanec není úplně fajn nebo takový, jak byste si ho představovali, tak tam máte pak zase ty tři roky, musíte čekat, než teprve uběhne vám ta doba určitá. Takže ten první úsek, zase takové doporučení jenom, ano, zákoník práce vám tyto možnosti dává, ale asi možná volit kratší to období ze začátku, abyste - abyste pak, kdybyste zjistili, že ten zaměstnanec není vhodný, abyste si to mohli zase - abyste se s ním mohli takto rozloučit, že ta doba určitá vám uběhne, ano?
00:14:26 Takže těch devět let je to maximum. Zase pokud by to bylo delší jak tři roky, tak desítek tomu vůbec nepřihlíží. Takže maximum je tři roky. Pakliže si zapomenete, že je doba určitá, a ten zaměstnanec, zaměstnanec bude dále pracovat, tak tam se uplatní fikce vlastně té doby určité, teda fikce - pak toho - takto, fikce, kdy to přechází ten pracovní poměr na dobu neurčitou.
00:15:01 Takže pak byste, dejme tomu, doba určitá by uběhla 31. 12. a pak od začátku ledna by zaměstnanec přišel do práce, přibyla mu přidělováná práce a on by - on by trval vlastně na dalším zaměstnávání, tak se má za to, že se doba určitá překlopila na dobu neurčitou. Takže na to taky pozor. Hlídat si to, kdy končí ta doba určitá a už předem třeba dát najevo zaměstnanci, jestli s ním počítáte, anebo už s ním tedy po té době určité nepočítáte, ano? Takkže je lépe si to vyjasnit dopředu, než aby vznikly tyto problémy.
00:15:54 Vlastně jsou tady určité výjimky, kdy jsme si řekli, kdy jsme si řekli, že to je to tady dvakrát prodlužováno, takže třikrát, jako si řekne, a dost, pak už musí ten pracovní poměr být uzavřen na dobu určitou, jaké výjimky tedy tady máme, tak to je vlastně agenturní zaměstnávání, o tom si budeme přesně říkat. A taky pokud jsou dány u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, takže to tu máme vlastně od 1. 8. 2013, je pak možné opakovaně uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou právě u těchto zaměstnavatelů, kteří k tomu mají provozní důvody.
00:16:38 Jedná se vlastně především o sezónní pracovníky. Podmínkou je tedy pro toto opakované uzavírání smluv na dobu určitou písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizacíl, a pokud tedy nepůsobí odborová organizace, tak ji je možné nahradit vnitřním předpisem, který bude obsahovat vlastně stejné náležitosti jako písemná dohoda s odborovou organizací, a to je bližší vymezení důvodu, pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání opakování pracovního poměru na dobu určitou, okruh zaměstnanců, kterých se to bude týkat, a taky dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.
00:17:25 Další pak výjimkou je samozřejmě zaměstnávání cizinců, kde bude jasně doba taková, kterou budou mít vlastně, kterou budou mít povoleno pracovat na území vlastní ČR. Dále pak zaměstnávání pedagogických pracovníků, může činit doba trvání pracovního či právě poměru na dobu určitou, může činí nejméně 12 měsíců a může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát, přičemž celková doba pak nesmí přesáhnout tři roky.
00:18:05 Zákon pak stanoví, že tyto podmínky se nevztahují na případy, kdy byla doba trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednána s pedagogickým pracovníkem jako náhrada za dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka na dobu překážek v práci na straně tohoto pracovníka. Takže nejčastěji se bude jednat o dlouhodobou nemoc, o mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo který vlastně nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace. Jak budeme sjednávat tuto dobu určitou, takže samozřejmě musí být ta doba určená konkrétně, kdy teda by ten pracovní poměr na tu dobu určitou měl skončit.
00:18:51 Není potřeba, abyste přesně psali do určitého dne. Je možné využít taky způsob opisný, takže jednou teda tou možností je do toho určitého dne, například tady máme do 31. 3. třeba, do doby trvání a ukončení nějaké skutečnosti, to je ten opisný způsob třeba po dobu nemoci pana Nováka nebo po ukončení mateřské dovolené té a té zaměstnankyně. Pak samozřejmě se má za to, že po celou tu dobu kryje ta doba určitá a taky lze vlastně to uvést uvedením počtu dní v týdnu, měsíců, let, například dva měsíce a 10 dní. Takže přesně tímto způsobem.
00:19:41 Vždycky takový nejjistější je ten do toho data určitě, tam je to nepochybné, ale můžete využít právě zase, když nevíte, jakou dobu to bude, tak využít ten způsob opisný, ano? U těch zástupů nevíte, jak dlouho bude někdo na dočasné pracovní neschopnosti, takže aby vám to pokrylo celou tu dočasnou pracovní neschopnost, nemuseli jste pak - nevypršela by vám ta doba určitá, museli byste zase pak prodlužovat zbytečně, takže abyste to měli pokryté na celou tu dobu, tak je možné to tímto způsobem také sjednat.
00:20:17 Pozor tedy u těch mateřských, protože mezi mateřskou a rodičovskou pak může ta zaměstnankyně čerpat také řádnou dovolenou. Takže pozor, abyste i na toto mysleli, když budete sjednávat ten způsob opisný, protože tam by vám to pak to období nekrylo.

Celý přepis si můžete zobrazit po zakoupení školení.